4 komponenter i en aflønningsstrategi, der tiltrækker de bedste talenter

En lønstrategi er en klar ramme, der guider din virksomhed i, hvordan medarbejdere aflønnes retfærdigt og konsekvent. Ved at etablere en velinformeret lønstrategi tidligt undgår du dyre fejl og træffer smartere beslutninger, i takt med at din virksomhed vokser.

I denne artikel gennemgår jeg de vigtigste elementer i en lønstrategi, så du med tillid kan opbygge en proces, der passer til dine unikke behov og sparer dig tid, stress og fremtidige problemer.

Hvad er en lønstrategi?

En lønstrategi illustrerer, hvad og hvordan en virksomhed er villig til at betale medarbejdere sammenlignet med deres fagfæller.

Den omfatter følgende:

• Lønniveau - om virksomheden er villig til at betale på 75.- eller 90.-percentilen. 
• Løndele - fordelingen mellem grundløn, variabel løn eller salgsprovisioner, personalegoder og aktieoptioner.

Lønintervaller og løndele påvirkes af virksomhedens aktuelle og forventede pengestrømme i kombination med kvaliteten af de talenter, som virksomheden forventer at tiltrække og fastholde på lang sigt.

Hvad er lønbenchmarking?

Merriam-Webster-ordbogen definerer benchmarking som “et referencepunkt, hvorfra målinger kan foretages.” 

I forlængelse heraf henviser lønbenchmarking til processen med at evaluere dine eksisterende og tilbudte lønplaner i forhold til markedsgennemsnittet, konkurrerende virksomheder og efterspørgslen på talenter. 

Du kan også se internt på virksomheden ved at sammenligne lønningerne for de bedste talenter fra forskellige dele af virksomheden med hinanden. Hvis din bedst præsterende sælger for eksempel tjener 5 gange så meget som din bedst præsterende medarbejder inden for kundeoplevelse og fastholdelse, bør du måske revurdere din lønstrategi, medmindre du ønsker at miste dine lavere lønnede medarbejdere og afdelinger og skabe en virksomhedskultur, hvor salg står over alt andet.

Hvorfor er benchmarking vigtigt?

Benchmarking skaber den bevidsthed, der danner grundlaget for at implementere en lønstrategi. Uden resultaterne fra en lønbenchmarking bør du ikke implementere din lønstrategi. Uden at indsamle tilgængelige oplysninger om emnet risikerer du at opdage, at du er på vej til at over- eller underbetale alle nye medarbejdere markant.

Betal for lidt, og du går glip af de bedste talenter; betal for meget, og du reducerer måske unødvendigt dine avancer.

Den største fordel ved en velfunderet lønstrategi er muligheden for at forklare rationalet bag en bestemt lønbeslutning, der er truffet (eller vil blive truffet i fremtiden), over for nuværende og potentielle medarbejdere. Hvis du har en solid, datadrevet strategi, som du kan henvise til og bruge til at opstille forventninger, vil du opleve, at medarbejderne er langt mere tilfredse. 

Næste gang en medarbejder spørger: “Hvad er grundlaget for den lønforhøjelse, du tilbyder mig?” har du et svar.

Det bedste svar er altid et klart svar. For eksempel: “Vi sigter mod at ligge i den midterste kvartil, når det gælder kontant løn, men i den øverste decil, når det gælder aktieoptioner, fordi vi ønsker, at vores medarbejdere skal få del i virksomhedens vækstpotentiale.” Denne præcise strategi kan naturligvis ændres, så den passer til dine forretningsmål, men du forstår pointen.

Ofte ændres den løn, der tilbydes en højt kvalificeret person, også afhængigt af udbuddet og efterspørgslen på de pågældende kompetencer. Hvis en stilling er i risiko for automatisering gennem AI eller outsourcing, vil du sandsynligvis gerne justere din lønfilosofi for at tage højde for det. Omvendt kan det være en god idé at tilføje nogle ekstra personalegoder, hvis konkurrenter forsøger at lokke dine talenter væk. 

Uanset dine præcise omstændigheder bør benchmarking give dig flere oplysninger at arbejde videre med.

De bedste værktøjer til lønbenchmarking

For at gennemføre enhver form for benchmarking er det vigtigt at have adgang til gode markedsdata. Benchmarkværdier varierer afhængigt af region og rolle, så hvis du identificerer softwareværktøjer til lønbenchmarking, skal du sørge for at undersøge yderligere, hvor mange virksomheder der indgår i analysen, hvor ofte dataene opdateres, og om de virksomheder, der indgår i benchmarkingprocessen, befinder sig inden for et værdiansættelsesinterval, der ligner dit eget.

Guldstandarden inden for lønbenchmarking er et produkt, der hedder Carta Total Compensation. Carta er en global førende virksomhed inden for styring af kapitaltabeller og relaterede værktøjer til økonomi- og HR-teams. Carta er velegnet til det nordamerikanske marked, og de opdaterer deres benchmarkværdier mindst to gange om året.

Alternativt kan du se nærmere på Pave, hvis du leder efter et gratis værktøj, før du skifter til noget betalingsbaseret som Carta. Pave har betalingsniveauer med ekstra funktioner, men deres freemium-niveau er et godt sted at starte.

Lønstruktur: 4 hovedkomponenter

Der er 4 hovedtyper af kompensation, som virksomheder typisk tilbyder. Disse er: 

1. Fast løn, som er den minimumsfastsatte løn, der udbetales til en medarbejder på måneds- eller to ugers basis. Hvis din organisation opererer på tværs af forskellige regioner, vil denne sandsynligvis være forskellig for hver region.
2. Resultatbaseret løn afhænger af både den enkelte medarbejders og virksomhedens resultater. I de fleste tilfælde fastlægges der på forhånd en vægtning mellem virksomhedens resultater og medarbejderens resultater.
3. Aktieoptioner, hvor medarbejdere får ejerskabsrettigheder i virksomheden og mulighed for at drage fordel af en værdistigning i tilfælde af en M&A-transaktion, eller hvis virksomheden børsnoteres. 
4. Personalegoder er det mest undervurderede værktøj til fastholdelse af medarbejdere i en organisation. Personalegoder er ekstra fordele ud over den normale løn.

Fast (grund)løn

Forholdet mellem fast løn og resultatbaseret løn i den samlede kontante kompensation varierer afhængigt af den stilling, der rekrutteres til, virksomhedens udviklingsfase og medarbejderens erfaring. Det kan virke indlysende, men et uforholdsmæssigt stort antal mennesker ender med at begå følgende fejl: Fastlæg ikke en fast løn isoleret set; overvej de øvrige faktorer i din kompensationsstrategi før du fastsætter et beløb for grundlønnen.

Resultatbaseret løn

Betydningen af denne lønkomponent stiger lineært med den procentdel af den samlede kontante kompensation, som den udgør. Her er nogle af de vigtigste ting, man bør overveje: 

• Hvad “resultatet” er, og hvordan det måles. Hvis medarbejderne ikke selv har kontrol over det, vil de gøre indsigelse.
• Hvad den typiske bonusudbetalingsprocent har været, hvis den udelukkende afhænger af organisationens resultater. Hvis du fastsætter alt for ambitiøse mål, og dine medarbejdere aldrig får bonusser … bliver de endnu en gang frustrerede.
• Hvor ofte udbetalingen finder sted – månedligt, kvartalsvist, halvårligt, årligt osv.
• De milepæle, der skal nås, og strategier for kurskorrektion, når milepælene ændres. Hvis målene for hele organisationen ændrer sig – hvilket de har fuld ret til – skal du vide og kunne kommunikere, hvordan lønnen vil blive påvirket.

Forholdet mellem resultatbaseret løn og aktieoptioner kan variere betydeligt afhængigt af stillingen.  For salgsstillinger kan den resultatbaserede løn udgøre helt op til 100 % af den faste lønkomponent og udbetales enten månedligt eller kvartalsvist baseret på opnåelsen af kvoten/målet. 

For stillinger inden for salg (herunder kundeansvarlige, kundesuccesmedarbejdere, salgsudviklingsrepræsentanter eller forretningsudviklingsrepræsentanter) kan den resultatbaserede løn måles ud fra resultater som: 

• Antal kundeemner, 
• Antal gennemførte eller planlagte kvalificeringsmøder,
• Antal planlagte/gennemførte demoer, 
• genereret omsætning, 
• fornyelser og meget mere

I sådanne omsætningsfokuserede stillinger er den resultatbaserede løn stærkt rettet mod at motivere den enkelte til at maksimere omsætningen for organisationen og dermed maksimere sin egen indkomst.

For andre stillinger som ingeniørarbejde, design eller produktudvikling, hvor resultater er mindre målbare, kan den resultatbaserede løn derimod være knyttet til virksomhedens resultater eller opnåelsen af på forhånd aftalte milepæle såsom produktudgivelser til tiden eller uden fejl, produktets oppetid/pålidelighed, sikkerhedscertificeringer osv.

Aktieoptioner og personalegoder

Aktieoptioner 

Alle ønsker sig aktieoptioner, men de har størst betydning i nystartede virksomheder i den tidlige fase. Legenden fortæller, at en studerende inden for grafisk design, Carolyn Davidson, fik $35 for det ikoniske Nike-symbol, da hun designede logoet i 1971 … men det var ikke alt.

Hun fik også 500 aktier til en samlet værdi af cirka $125 den dag, Nike blev børsnoteret på NYSE i 1980. Aktiekursen er i dag omkring $100 pr. aktie, og aktien er blevet splittet syv gange. To i syvende potens gange $100 pr. aktie gange hendes 500 aktier svarer i dag til $6.4 million.

De fleste medarbejdere drømmer om denne form for rigdom fra de nystartede virksomheder, de arbejder for (og med god grund). Usikkerheden, de lange arbejdstider og det intense arbejdsmiljø er måske ikke for alle; de fleste har brug for at blive tilstrækkeligt kompenseret for denne indsats, ikke kun i form af kontanter, men også gennem muligheden for en fremtidig værdistigning baseret på virksomhedens succes.

Ligesom resultatbaseret løn afhænger af medarbejderens position, varierer antallet af aktieoptioner, der gives til den enkelte, afhængigt af rollen.

Ud over at være en del af aflønningen er aktieoptioner også et effektivt fastholdelsesværktøj, når de (typisk) optjenes månedligt over en periode på 4 år med en 1-års optjeningsbarriere. Optjeningsbarrieren henviser til den minimumsperiode, medarbejderen skal arbejde i virksomheden, før optionerne kan udnyttes, og på dette tidspunkt får medarbejderen typisk en mindre pulje optioner frigivet. Når 1-årsperioden er udløbet, vil 1/48 af den samlede optionstildeling blive optjent i resten af den 3-årige periode i ovenstående eksempel. 

Resultatbaseret kontra tidsbaseret optjening

Aktieoptioner fungerer som et effektivt fastholdelsesværktøj, eftersom medarbejderne skal forblive ansat i en organisation, for at deres optioner kan optjenes over optionstildelingens løbetid. Dette er det mest almindelige.

Hvis der imidlertid er klare milepæle eller mål, der skal nås, kan optioner også bruges som en effektiv incitamentsmekanisme til at fremskynde udviklingen hen imod disse milepæle, så et bestemt antal optioner optjenes, når milepælene nås. Optjening betegnes i dette tilfælde som resultatbaseret optjening. 

Tildelinger ved ansættelse og supplerende tildelinger

Aktieoptioner tilbydes typisk, når medarbejderen tiltræder i virksomheden. Derudover kan medarbejdere også få supplerende tildelinger som en del af deres evalueringscyklus eller i forbindelse med forfremmelser.

Personalegoder

Personalegoder er ikke-monetær aflønning, der gives til medarbejdere ud over deres grundløn, bonusser og aktieaflønning. En gennemtænkt pakke af personalegoder kan til tider give virksomheder, der ikke er i stand til at tilbyde en generøs monetær aflønning, uforholdsmæssigt store fordele; da personalegoder opkræves efter brug, kan mange virksomheder tilbyde adskillige goder uden at skulle betale hele beløbet kontant på én gang.

Vær dog opmærksom på dette, da højere udnyttelsesgrader blandt medarbejderne end forventet kan medføre, at forsikringspræmierne stiger markant for virksomheden.

Eksempler på personalegoder omfatter:

• Sundhedsforsikring
• Tandforsikring
• Livsforsikring
• Matchning af 401(k)-bidrag
• Fleksible arbejdstider
• Omfattende eller ubegrænset betalt frihed (PTO)
• Uddannelsesstøtte
• Støtte til børnepasning
• Mental sundhed og trivsel
• Medlemskaber af fitnesscentre
• Gratis måltider
• Fjernarbejde / hybridarbejde
• Internationale / indenlandske rejser

Personalegodeprogrammet skal knyttes til medarbejdernes demografi i organisationen og til det, de opfatter som mest fordelagtigt, og naturligvis også fungere for selve virksomheden. Har virksomheden en stab fuld af unge sælgere? De vil sandsynligvis interessere sig mindre for udvidet sundhedsdækning og forældreorlov og i stedet foretrække ting som gratis måltider og hybridarbejde.

Fastlæggelse af en afløn­ningsstrategi

I dette afsnit gennemgår jeg hver af de 3 komponenter endnu en gang baseret på, hvilken afløn­ningskvartil du ønsker at ligge i. Betragt dog ikke mine eksempler som lov, da der er størst mulighed for innovation og kreativitet netop her.

Den nemme løsning ville være blot at betale alle medarbejdere en grundløn over markedsniveau for at få dem ansat; det er dog naturligvis ikke muligt for de fleste virksomheder. Selvom lønnen kan få folk ind ad døren, er det desuden den resultatbaserede løn, aktieoptionerne og personalegoderne, der får dem til at blive. 

En organisations afløn­ningsstrategi afhænger af følgende:

• Adgang til kapital (nuværende og fremtidig)
• Arbejdssted
• Nuværende og potentielle medarbejderes demografi (især geografiske oplysninger)
• Tilstedeværelse af konkurrenter
• Medarbejdernes anciennitet på ansættelsestidspunktet
• Det uddannelsesniveau, der kræves af medarbejderne

Hvor arbejdsgiverne ønsker at ligge i forhold til den samlede markedsrate, måles på percentilbasis. Percentilen giver en sammenligning mellem en bestemt virksomhed og gennemsnittet for resten af dens sammenlignelige virksomheder med hensyn til et specifikt aflønningselement.

Nogle eksempler på forretningsstrategier og percentiler er angivet ovenfor som reference; her er nogle tilfælde, hvor de kunne anvendes:

• Aggressiv - Virksomheden har høj adgang til kapital på et stramt arbejdsmarked, hvor arbejdsgivere er nødt til at arbejde hårdt for at differentiere sig for at tiltrække og fastholde talent.
• Afbalanceret - Virksomheden bestræber sig på at tilbyde markedsmæssig løn og goder og har adgang til den talentmasse, den har brug for.
• Ikke-konkurrencedygtig - Virksomheden tilbyder løn og goder under markedsniveau. Det kan være tilfældet, hvor der er rigeligt med talent, og/eller hvor virksomheden er den eneste arbejdsgiver i en regions arbejdsmarked eller inden for en bestemt type beskæftigelse.
• Resultatbaseret - Virksomheden tilbyder en lav grundløn og ønsker at tilskynde til resultater ved at lægge en uforholdsmæssigt stor del i form af præstationsbaseret løn og aktieoptioner.

Udbetaling

Som med alle andre dele af virksomheden findes der ikke én enkelt mest effektiv lønstrategi. Den bedste lønpakke er en, der hjælper dig med at nå dine mål og udnytte dine kompetencer, samtidig med at der tages højde for og forudses begrænsningerne i virksomheden.

Det nemme ved enhver strategi er at skrive den ned; det svære er implementeringen. Som finansleder kan du måske nemt implementere værdien i din strategi, men du har brug for opbakning fra personaleafdelingen og resten af ledelsen, før planen sættes i værk.

Brug noget tid på at overveje, hvorfor en bestemt beslutning er eller ikke er blevet truffet, da det er ganske sandsynligt, at det samme spørgsmål også fylder hos de medarbejdere, som disse politikker kan have væsentlig indflydelse på.

Hvis du fandt denne artikel nyttig, kan du overveje at abonnere på The CFO Clubs ugentlige nyhedsbrev for at få yderligere indsigtsfuldt og handlingsanvisende indhold, der hjælper dig med at få succes i din rolle som CFO.