4 palkitsemisstrategian osa-aluetta huippuosaajien houkuttelemiseksi
Korvausstrategia on selkeä viitekehys, joka ohjaa yritystäsi maksamaan työntekijöille oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti. Kun otat käyttöön harkitun korvausstrategian varhaisessa vaiheessa, vältät kalliit virheet ja teet älykkäämpiä päätöksiä liiketoimintasi kasvaessa.
Tässä artikkelissa käyn läpi korvausstrategian keskeiset osa-alueet, jotta voit rakentaa luottavaisin mielin ainutlaatuisiin tarpeisiisi sopivan prosessin ja säästää aikaa, vähentää stressiä sekä välttää tulevia ongelmia.
Mikä on korvausstrategia?
Korvausstrategia kuvaa, mitä ja miten yritys on valmis maksamaan työntekijöille suhteessa heidän vertaisryhmäänsä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Se määrittelee seuraavat asiat:
- Palkkataso – onko yritys valmis maksamaan 75. vai 90. persentiilin mukaisesti.
- Palkan osat – peruspalkan, muuttuvan palkan tai myyntiprovisioiden, etujen ja osakeoptioiden jakautuminen.
Palkkaluokkiin ja palkan osiin vaikuttavat yrityksen nykyiset ja ennustetut kassavirrat sekä sen houkutteleman ja pitkällä aikavälillä pitämän henkilöstön laatu.
Mitä palkkavertailu tarkoittaa?
Merriam-Webster-sanakirja määrittelee vertailuarvon ”vertailukohdaksi, josta mittauksia voidaan tehdä”.
Laajemmin tarkasteltuna palkkavertailulla tarkoitetaan prosessia, jossa nykyisiä ja tarjottuja palkitsemissuunnitelmia verrataan markkinoiden keskiarvoihin, kilpailijoihin ja osaajien kysyntään.
Voit tarkastella asiaa myös organisaation sisällä vertaamalla liiketoimintasi eri osa-alueiden huippuosaajien palkkoja keskenään. Jos esimerkiksi parhaiten suoriutuva myyjäsi ansaitsee viisinkertaisesti enemmän kuin parhaiten suoriutuva asiakaskokemuksesta ja asiakaspysyvyydestä vastaava työntekijäsi, saatat haluta arvioida korvausstrategiasi uudelleen – ellet halua menettää pienempää palkkaa saavia työntekijöitä ja osastoja sekä luoda yrityskulttuuria, jossa myynti menee kaiken edelle.
Miksi vertailu on tärkeää?
Vertailu lisää tietoisuutta ja luo perustan korvausstrategian käyttöönotolle. Korvausstrategiaa ei pitäisi ottaa käyttöön ilman palkkavertailun tuloksia. Jos et kerää aiheesta saatavilla olevaa tietoa, saatat huomata olevasi aikeissa maksaa kaikille uusille työntekijöille aivan liikaa tai aivan liian vähän.
Jos maksat liian vähän, menetät huippuosaajia. Jos maksat liikaa, saatat pienentää katteitasi tarpeettomasti.
Hyvin laaditun korvausstrategian suurin hyöty on mahdollisuus selittää nykyisille ja tuleville työntekijöille perustelut, joiden pohjalta tietty palkitsemispäätös on tehty tai tullaan tekemään. Kun käytössäsi on vankka, dataan perustuva strategia, johon voit vedota ja jonka avulla voit asettaa odotuksia, huomaat työntekijöiden olevan paljon tyytyväisempiä.
Kun työntekijä seuraavan kerran kysyy: ”Mihin tarjoamasi palkankorotus perustuu?” Sinulla on vastaus valmiina.
Paras vastaus on aina selkeä. Voit esimerkiksi sanoa: ”Pyrimme käteiskorvauksissa keskimääräistä keskitasoa vastaavaan palkkaukseen, mutta osakeoptioissa ylimpään kymmenykseen, koska haluamme työntekijöidemme hyötyvän yrityksemme kasvupotentiaalista.” Tätä täsmällistä strategiaa voi tietenkin muuttaa liiketoimintatavoitteidesi mukaan, mutta ajatus käy varmasti selväksi.
Usein myös erittäin taitavan henkilön palkitseminen muuttuu kyseisen osaamisen kysynnän ja tarjonnan perusteella. Jos tehtävä on vaarassa automatisoitua tekoälyn tai ulkoistamisen vuoksi, haluat todennäköisesti mukauttaa palkitsemisfilosofiaasi sen huomioimiseksi. Jos taas kilpailijat yrittävät houkutella osaajiasi palvelukseensa, joidenkin lisäetujen tarjoaminen ei olisi huono idea.
Olivatpa olosuhteesi millaiset tahansa, vertailun pitäisi antaa sinulle enemmän tietoa päätöksenteon tueksi.
Parhaat työkalut palkitsemisen vertailuun
Kaikenlaisen vertailun tekemisessä on tärkeää saada käyttöön laadukasta markkinatietoa. Vertailuarvot vaihtelevat alueen ja tehtävän mukaan, joten palkitsemisen vertailuun käytettävien ohjelmistotyökalujen kohdalla kannattaa tutkia tarkemmin analyysiin osallistuvien yritysten määrää, tietojen päivitystiheyttä sekä sitä, ovatko vertailuprosessiin osallistuvat yritykset oman yrityksesi kanssa samankaltaisessa arvostusluokassa.
Palkitsemisen vertailun kultainen standardi on tuote nimeltä Carta Total Compensation. Carta on maailman johtava pääomataulukoiden hallinnan ja talous- sekä henkilöstöhallinnon tiimien työkalujen tarjoaja. Carta soveltuu erinomaisesti Pohjois-Amerikan markkinoille, ja se päivittää vertailuarvonsa vähintään kaksi kertaa vuodessa.
Jos etsit ilmaista työkalua ennen siirtymistä maksulliseen vaihtoehtoon, kuten Cartaan, tutustu Paveen. Pavella on maksullisia tasoja lisäominaisuuksia varten, mutta sen freemium-taso on hyvä paikka aloittaa.
Palkitsemisrakenne: 4 pääkomponenttia
Yritykset tarjoavat yleensä neljää pääasiallista palkitsemisen muotoa. Näitä ovat:
- Kiinteä palkka, joka on työntekijälle kuukausittain tai kahdesti kuukaudessa maksettava vähimmäispalkka. Jos organisaatiosi toimii eri alueilla, tämä on todennäköisesti erilainen kullakin alueella.
- Suoritukseen perustuva palkka riippuu sekä yksilön että hänen työnantajayrityksensä suoriutumisesta. Useimmissa tapauksissa yrityksen suoriutumisen ja työntekijän suoriutumisen välille määritellään etukäteen painotus.
- Osakeoptiot, joiden kautta työntekijät saavat omistusoikeuksia yrityksessä ja pääsevät hyötymään arvonnoususta yritysoston tai fuusion yhteydessä tai yrityksen listautuessa pörssiin.
- Edut ovat organisaation aliarvostetuin työntekijöiden pitämisen väline. Edut ovat tavallisen palkan lisäksi tarjottavia lisäetuja.
Kiinteä (perus)palkka
Kiinteän palkan ja suoritusperusteisen palkan osuus kokonaiskassapalkasta vaihtelee täytettävän tehtävän, yrityksen vaiheen ja työntekijän kokemuksen mukaan. Tämä saattaa vaikuttaa ilmeiseltä, mutta poikkeuksellisen moni tekee lopulta seuraavan virheen: älä määritä kiinteää palkkaa erillään muista tekijöistä, vaan ota palkitsemisstrategiasi muut tekijät huomioon ennen kuin päätät peruspalkan määrästä.
Suoritukseen perustuva palkka
Tämän palkkakomponentin merkitys kasvaa lineaarisesti sen mukaan, kuinka suuren osuuden kokonaiskassapalkasta se muodostaa. Näitä ovat tärkeimmät huomioon otettavat asiat:
- Mitä “suoriutuminen” tarkoittaa ja miten sitä mitataan. Jos työntekijät eivät voi vaikuttaa siihen, he tulevat vastustamaan sitä.
- Mikä tyypillinen bonuksen maksuprosentti on ollut, jos se riippuu ainoastaan organisaation suoriutumisesta. Jos asetat liian kunnianhimoisia tavoitteita eikä henkilöstösi koskaan saa bonuksia… he ärsyyntyvät jälleen.
- Maksutiheys – kuukausittain, neljännesvuosittain, kaksi kertaa vuodessa, vuosittain jne.
- Saavutettavat virstanpylväät ja korjaavat toimenpiteet, kun virstanpylväät muuttuvat. Jos koko organisaation tavoitteet muuttuvat – mihin niillä on täysi oikeus – sinun on tiedettävä ja pystyttävä viestimään, miten tämä vaikuttaa palkkaan.
Suoritukseen perustuvan palkan ja osakeoptioiden välinen suhde voi vaihdella suuresti tehtävän mukaan. Myyntitehtävissä suoritukseen perustuva palkka voi olla jopa 100 prosenttia kiinteän palkan määrästä, ja se maksetaan joko kuukausittain tai neljännesvuosittain kiintiön tai tavoitteen saavuttamisen perusteella.
Myynnin kaltaisissa tehtävissä (mukaan lukien asiakkuusjohtajat, asiakassuhteiden menestyksestä vastaavat henkilöt, myynnin kehittämisedustajat tai liiketoiminnan kehittämisedustajat) suoritukseen perustuvaa palkkaa voidaan mitata seuraavien tulosten perusteella:
- liidien määrä,
- pidettyjen tai sovittujen kartoitustapaamisten määrä,
- sovittujen tai pidettyjen esittelyjen määrä,
- kertyneet tulot,
- uusinnat ja paljon muuta
Tällaisissa tuloihin keskittyvissä tehtävissä suoritukseen perustuva palkka kannustaa voimakkaasti yksilöä maksimoimaan organisaation tulot ja siten myös omat ansionsa.
Muissa tehtävissä, kuten tekniikan, suunnittelun tai tuotekehityksen parissa, joissa tuloksia on vaikeampi mitata, suoritukseen perustuva palkka voidaan sitoa yrityksen suoriutumiseen tai ennalta sovittujen virstanpylväiden saavuttamiseen. Tällaisia voivat olla esimerkiksi tuotteiden julkaiseminen aikataulussa tai ilman virheitä, tuotteen käytettävyys tai luotettavuus sekä turvallisuussertifioinnit.
Osakeoptiot ja edut
Osakeoptiot
Kaikki haluavat osakeoptioita, mutta ne ovat tärkeimpiä varhaisen vaiheen startup-yrityksissä. Tarinan mukaan graafisen suunnittelun opiskelija Carolyn Davidson sai 35 dollaria Niken ikonisen swoosh-logon suunnittelusta vuonna 1971… mutta siinä ei ollut kaikki.
Hän sai myös 500 osaketta, joiden kokonaisarvo oli noin 125 dollaria sinä päivänä, kun Nike listattiin NYSE:hen vuonna 1980. Osakkeen hinta on nykyään noin 100 dollaria osakkeelta, ja osake on jakautunut seitsemän kertaa. Kaksi potenssiin seitsemän kerrottuna 100 dollarilla osakkeelta ja hänen 500 osakkeellaan tekee nykyarvoksi 6,4 miljoonaa dollaria.
Useimmat työntekijät haaveilevat tällaisesta varallisuudesta niissä startup-yrityksissä, joissa he työskentelevät – ja aivan oikeutetusti. Epävarmuus, pitkät työpäivät ja osallistuminen intensiiviseen työympäristöön eivät ehkä sovi kaikille; useimmille ihmisille tästä työpanoksesta on kuitenkin maksettava asianmukainen korvaus paitsi käteisenä myös tulevaisuuden nousupotentiaalina, joka perustuu yrityksen menestykseen.
Aivan kuten suoritukseen perustuva palkka riippuu työntekijän tehtävästä, yksilöille myönnettävien osakeoptioiden määrä vaihtelee tehtävän mukaan.
Sen lisäksi, että osakeoptiot ovat osa palkitsemista, ne ovat myös erinomainen henkilöstön sitouttamisen väline, sillä ne määritetään yleensä ansaittaviksi kuukausittain neljän vuoden ajanjakson aikana siten, että niihin liittyy yhden vuoden ansaintakynnys. Ansaintakynnys tarkoittaa vähimmäisaikaa, jonka työntekijän on työskenneltävä yrityksessä, jotta hänen optioitaan voidaan käyttää, ja tässä vaiheessa työntekijä saa yleensä pienen erän vapautuneita optioita. Kun yhden vuoden ajanjakso on kulunut, 1/48 koko optioavustuksesta ansaitaan edellä mainitun esimerkin jäljellä olevan kolmen vuoden aikana.
Suoritukseen perustuva ja aikaan perustuva ansainta
Osakeoptiot toimivat erinomaisena henkilöstön sitouttamisen välineenä, sillä työntekijöiden on pysyttävä organisaation palveluksessa, jotta heidän optionsa ansaitaan optioavustuksen voimassaoloaikana. Näin toimitaan yleisimmin.
Jos saavutettavaksi on kuitenkin määritetty selkeitä virstanpylväitä tai tavoitteita, optioita voidaan käyttää myös tehokkaana kannustinmekanismina edistämään etenemistä kohti näitä virstanpylväitä. Tällöin tietty määrä optioita ansaitaan virstanpylväiden saavuttamisen yhteydessä. Tässä tapauksessa puhutaan suoritukseen perustuvasta ansainnasta.
Liittymisavustukset ja täydentävät avustukset
Osakeoptioita tarjotaan yleensä työntekijän liittyessä yritykseen. Lisäksi työntekijöille voidaan tarjota täydentäviä avustuksia osana arviointikierrosta tai ylennyksen yhteydessä.
Edut
Henkilöstöedut ovat työntekijöille tarjottavaa ei-rahallista palkitsemista peruspalkan, bonusten ja osakepalkkioiden lisäksi. Hyvin suunniteltu etupaketti voi toisinaan tarjota huomattavaa hyötyä yrityksille, jotka eivät pysty tarjoamaan anteliasta rahallista palkitsemista, sillä etuja veloitetaan käytön perusteella ja monet yritykset voivat tarjota lukuisia etuja ilman, että niiden tarvitsee maksaa käteisvaroja suoraan.
Tässä on kuitenkin syytä olla varovainen, sillä työntekijöiden odotettua suurempi käyttöaste voi johtaa vakuutusmaksujen huomattavaan nousuun yrityksessäsi.
Esimerkkejä eduista:
- Terveysvakuutus
- Hammasvakuutus
- Henkivakuutus
- 401(k)-vastaavat maksut
- Joustavat työajat
- Laaja tai rajoittamaton palkallinen vapaa (PTO)
- Koulutustuki
- Lastenhoitotuki
- Mielenterveys ja hyvinvointi
- Kuntosalijäsenyydet
- Ilmaiset ateriat
- Etä- tai hybridityö
- Kansainväliset tai kotimaanmatkat
Etupaketti tulisi sovittaa organisaation työntekijöiden demografisiin ominaisuuksiin sekä siihen, mitä he pitävät hyödyllisimpänä, ja sen tulisi tietysti palvella myös yritystä itseään. Onko yrityksessäsi paljon nuoria myyjiä? He todennäköisesti välittävät vähemmän laajennetusta terveydenhuollosta ja vanhempainvapaasta ja arvostavat enemmän esimerkiksi ilmaisia aterioita ja hybridityötä.
Palkitsemisstrategian laatiminen
Tässä osiossa erittelen jälleen kaikki kolme komponenttia sen perusteella, mille palkitsemiskvartiilille haluat sijoittua. Älä kuitenkaan pidä esimerkkejäni ehdottomina sääntöinä, sillä juuri tällä alueella on eniten mahdollisuuksia innovaatioille ja luovuudelle.
Helppo ratkaisu olisi maksaa kaikille työntekijöille markkinatasoa korkeampaa peruspalkkaa, jotta heidät saataisiin palkattua. Tämä ei kuitenkaan tietenkään ole useimmille yrityksille mahdollista. Lisäksi vaikka palkka voisi saada ihmiset astumaan ovesta sisään, juuri suoritukseen perustuva palkka, osakeoptiot ja edut saavat heidät jäämään.
Organisaation palkitsemisstrategia riippuu seuraavista tekijöistä:
- Pääoman saatavuus (nykyinen ja tuleva)
- Työskentelypaikka
- Nykyisten ja potentiaalisten työntekijöiden demografiset ominaisuudet (erityisesti maantieteelliset tiedot)
- Kilpailijoiden läsnäolo
- Palkattavien työntekijöiden uravaihe
- Työntekijöiltä edellytetty koulutustaso
Työnantajien tavoiteasema suhteessa yleiseen markkinatasoon mitataan prosenttipisteiden perusteella. Prosenttipiste mahdollistaa tietyn yrityksen vertaamisen muiden vertailukelpoisten yritysten keskiarvoon tietyn palkitsemisen osa-alueen osalta.
| Palkitsemisstrategia | Kiinteä palkka (%) | Suoritukseen perustuva palkka (%) | Osakeoptiot (%) | Edut |
|---|---|---|---|---|
| Aggressiivinen | 75+ | 75+ | 75+ | Korkeat |
| Tasapainoinen | 50+ | 50+ | 50+ | Kohtalaiset |
| Ei-kilpailukykyinen | 25+ | 25+ | 25+ | Vähäiset |
| Tulospohjainen | 50+ | 75+ | 75+ | Kohtalaiset |
Yllä on esitetty joitakin esimerkkejä liiketoimintastrategioista ja prosenttipisteistä viitteeksi; seuraavassa on tilanteita, joissa niitä voitaisiin soveltaa:
- Aggressiivinen - Yrityksellä on hyvät pääoman saatavuusmahdollisuudet kireillä työmarkkinoilla, joilla työnantajien on tehtävä paljon töitä erottautuakseen ja houkutellakseen sekä pitääkseen osaajia.
- Tasapainoinen - Yritys pyrkii tarjoamaan markkinoiden mukaista palkkaa ja etuja, ja sillä on tarvitsemansa osaajareservi käytettävissään.
- Ei kilpailukykyinen - Yritys tarjoaa markkinatasoa alhaisempaa palkkaa ja heikompia etuja. Näin voi olla tilanteessa, jossa osaajia on runsaasti ja/tai yritys on alueen työmarkkinoiden tai tietyn työtyypin ainoa työllistäjä.
- Tulospohjainen - Yritys tarjoaa alhaisen peruspalkan ja haluaa kannustaa tuloksiin, jolloin huomattavan suuri osa kokonaispalkkiosta muodostuu suoritukseen perustuvasta palkasta ja osakeoptioista.
Kotiuttaminen
Kuten kaikilla muillakin liiketoiminnan osa-alueilla, myöskään palkitsemisstrategiassa ei ole yhtä ainoaa tehokkainta vaihtoehtoa. Paras palkitsemiskokonaisuus on sellainen, joka auttaa saavuttamaan tavoitteesi ja hyödyntämään vahvuuksiasi sekä huomioi ja ennakoi samalla liiketoiminnan rajoitteet.
Kaikissa strategioissa helppoa on niiden kirjoittaminen muistiin; vaikeaa on niiden toteuttaminen. Talousjohtajana pystyt ehkä helposti toteuttamaan strategiassasi määritellyn arvon käytännössä, mutta tarvitset henkilöstöhallinnon ja muun johdon tuen ennen kuin suunnitelma voidaan panna täytäntöön.
Käytä hieman aikaa sen pohtimiseen, miksi tietty päätös on tehty tai jätetty tekemättä, sillä on hyvin mahdollista, että sama kysymys on myös niiden työntekijöiden mielessä, joihin näillä käytännöillä saattaa olla merkittävä vaikutus.
Jos pidit tätä artikkelia hyödyllisenä, harkitse The CFO Clubin viikoittaisen uutiskirjeen tilaamista. Saat lisää oivaltavaa ja käytännöllistä sisältöä, joka auttaa sinua menestymään talousjohtajan tehtävässäsi.
