4 komponenter i en kompensasjonsstrategi for å tiltrekke seg de beste talentene

En kompensasjonsstrategi er et tydelig rammeverk som veileder virksomheten din i hvordan ansatte skal betales rettferdig og konsekvent. Ved å etablere en gjennomtenkt kompensasjonsstrategi tidlig unngår du kostbare feil og tar smartere beslutninger etter hvert som virksomheten vokser.

I denne artikkelen går jeg gjennom de viktigste elementene i en kompensasjonsstrategi, slik at du trygt kan utvikle en prosess som dekker dine unike behov og sparer tid, stress og fremtidige problemer.

Hva er en kompensasjonsstrategi?

En kompensasjonsstrategi viser hva og hvordan en virksomhet er villig til å betale ansatte, sammenlignet med deres sammenlignbare grupper.

Den beskriver følgende:

• Lønnsnivå – hvorvidt virksomheten er villig til å betale på 75- eller 90-persentilen. 
• Lønnselementer – fordelingen mellom grunnlønn, variabel lønn eller salgsprovisjoner, ytelser og aksjeopsjoner.

Lønnsintervaller og lønnselementer påvirkes av virksomhetens nåværende og prognostiserte kontantstrømmer, i tillegg til kvaliteten på talentet de forventer å tiltrekke seg og beholde på lang sikt.

Hva er lønnsreferansemåling?

Merriam-Webster-ordboken definerer referansemåling som «et referansepunkt som målinger kan utføres fra». 

Dermed viser lønnsreferansemåling til prosessen med å vurdere dine eksisterende og tilbudte kompensasjonsplaner opp mot markedsgjennomsnitt, konkurrerende virksomheter og etterspørselen etter talent. 

Du kan også se internt ved å sammenligne lønningene til de beste medarbeiderne fra ulike deler av virksomheten med hverandre. Hvis for eksempel den best presterende selgeren din tjener fem ganger så mye som den best presterende medarbeideren innen kundeopplevelse og kundebevaring, kan det være lurt å revurdere kompensasjonsstrategien din – med mindre du ønsker å miste de lavere lønnede medarbeiderne og avdelingene dine og skape en bedriftskultur der salg står over alt annet.

Hvorfor er referansemåling viktig?

Referansemåling gir innsikt som legger grunnlaget for å implementere en kompensasjonsstrategi. Uten resultatene fra en lønnsreferansemåling bør du ikke implementere kompensasjonsstrategien din. Uten å samle inn tilgjengelig informasjon om temaet kan du oppdage at du er i ferd med å betale altfor mye eller altfor lite til alle nye ansatte.

Betal for lite, og du kommer til å miste de beste talentene. Betal for mye, og du kan redusere marginene dine unødvendig.

Den største fordelen med en solid kompensasjonsstrategi er muligheten til å forklare begrunnelsen for hvorfor en bestemt kompensasjonsbeslutning er tatt (eller vil bli tatt i fremtiden) overfor nåværende og potensielle ansatte. Hvis du har en solid, datadrevet strategi du kan vise til og bruke til å sette forventninger, vil du oppdage at de ansatte er langt mer fornøyde. 

Neste gang en ansatt spør: «Hva er grunnlaget for lønnsøkningen du tilbyr meg?» har du et svar.

Det beste svaret er alltid et tydelig svar. For eksempel: «Vi har som mål å ligge i midtkvartilen når det gjelder kontantlønn, men i øverste desil når det gjelder aksjeopsjoner, fordi vi ønsker at de ansatte skal ta del i oppsiden i virksomheten vår.» Denne nøyaktige strategien kan selvsagt endres for å passe virksomhetens mål, men du forstår poenget.

Ofte endres også kompensasjonen som tilbys en høyt kvalifisert person basert på tilbud og etterspørsel etter den aktuelle kompetansen. Hvis en stilling står i fare for å bli automatisert ved hjelp av kunstig intelligens eller satt ut til andre, vil du sannsynligvis ønske å justere kompensasjonsfilosofien din for å ta høyde for dette. Hvis konkurrenter derimot forsøker å lokke til seg talentet ditt, kan det være en god idé å legge til noen ekstra ytelser. 

Uansett hvilke omstendigheter du står overfor, bør referansemåling gi deg mer informasjon å arbeide med.

De beste verktøyene for lønnsreferansemåling

For å gjennomføre enhver form for referansemåling er det viktig å ha tilgang til gode markedsdata. Referanseverdier varierer basert på region og rolle. For programvareverktøy som brukes til lønnsreferansemåling, bør du derfor undersøke nærmere hvor mange virksomheter som inngår i analysen, hvor ofte dataene oppdateres, og om virksomhetene som inngår i referansemålingen, befinner seg innenfor et verdsettelsesintervall som ligner på ditt eget.

Gullstandarden innen lønnsreferansemåling er et produkt som heter Carta Total Compensation. Carta er en verdensledende aktør innen håndtering av aksjonærregistre og relaterte verktøy for økonomi- og HR-team. Carta er svært godt egnet for det nordamerikanske markedet, og de oppdaterer referanseverdiene sine minst to ganger i året.

Alternativt kan du sjekke ut Pave hvis du ser etter et gratis verktøy før du går over til noe betalingsbasert, som Carta. Pave har betalingsnivåer for tilleggsfunksjoner, men deres gratisnivå er et godt sted å starte.

Kompensasjonsstruktur: 4 hovedkomponenter

Det finnes 4 hovedtyper kompensasjon som vanligvis tilbys av selskaper. Disse er: 

1. Fast lønn, som er den minste faste lønnen som utbetales til en ansatt månedlig eller annenhver uke. Hvis organisasjonen din opererer på tvers av ulike regioner, vil dette sannsynligvis være forskjellig for hver region.
2. Prestasjonsbasert lønn avhenger av prestasjonene til den enkelte samt selskapet de jobber for. I de fleste tilfeller er det på forhånd definert en vekting mellom selskapets prestasjoner og den ansattes prestasjoner.
3. Aksjeopsjoner, der ansatte får eierrettigheter i selskapet og får ta del i oppsiden ved en M&A-transaksjon eller dersom selskapet børsnoteres. 
4. Fordeler er det mest undervurderte verktøyet for å beholde ansatte i en organisasjon. Fordeler er ekstra goder utover vanlig lønn.

Fast (grunn-)lønn

Forholdet mellom fast og prestasjonsbasert lønn i den totale kontantkompensasjonen varierer basert på hvilken stilling det ansettes til, hvilket stadium selskapet er i, og den ansattes erfaring. Det kan virke åpenbart, men et uforholdsmessig stort antall mennesker ender opp med å gjøre følgende feil: Ikke fastsett en fast lønn isolert; vurder de andre faktorene i kompensasjonsstrategien din før du bestemmer deg for et grunnlønnsbeløp.

Prestasjonsbasert lønn

Betydningen av denne lønnskomponenten øker lineært med andelen av den totale kontantkompensasjonen den utgjør. Dette er noe av det viktigste du bør vurdere: 

• Hva «prestasjonen» er, og hvordan den måles. Hvis de ikke har kontroll over den, kommer de til å protestere.
• Hva den typiske bonusutbetalingsprosenten har vært, dersom den kun avhenger av organisasjonens prestasjoner. Hvis du setter for høye mål og de ansatte aldri får bonuser … blir de igjen irritert.
• Hvor ofte utbetalingen skjer – månedlig, kvartalsvis, halvårlig, årlig osv.
• Milepæler som må nås, og strategier for kurskorrigering når milepælene endres. Hvis målene for hele organisasjonen endres – noe de har all rett til å gjøre – må du vite og kunne kommunisere hvordan lønnen vil bli påvirket.

Forholdet mellom prestasjonsbasert lønn og aksjeopsjoner kan variere betydelig, avhengig av stillingen.  For salgsstillinger kan prestasjonsbasert lønn utgjøre så mye som 100 % av den faste lønnskomponenten og utbetales enten månedlig eller kvartalsvis basert på oppnåelse av kvote/mål. 

For stillinger som salg (inkludert kundeansvarlige, medarbeidere innen kundesuksess, salgsutviklingsrepresentanter eller forretningsutviklingsrepresentanter) kan prestasjonsbasert lønn måles mot resultater som: 

• antall potensielle kunder, 
• antall kvalifiseringsmøter som er gjennomført eller avtalt,
• antall demoer som er planlagt/gjennomført, 
• genererte inntekter, 
• fornyelser og mer

I slike inntektsfokuserte stillinger er prestasjonsbasert lønn i stor grad rettet mot å motivere den enkelte til å maksimere inntektene for organisasjonen og dermed maksimere sin egen inntekt.

For andre stillinger, som ingeniørarbeid, design eller produktutvikling, der resultater er mindre målbare, kan den prestasjonsbaserte lønnen knyttes til selskapets prestasjoner eller oppnåelse av forhåndsavtalte milepæler, som produktlanseringer til rett tid eller uten feil, produktets oppetid/pålitelighet, sikkerhetssertifiseringer osv.

Aksjeopsjoner og fordeler

Aksjeopsjoner 

Alle ønsker seg aksjeopsjoner, men de har størst betydning i oppstartsbedrifter i tidlig fase. Det sies at en student innen grafisk design, Carolyn Davidson, fikk betalt $35 for den ikoniske Nike-swooshen da hun utformet logoen i 1971 … men det var ikke alt.

Hun fikk også 500 aksjer, verdt totalt omtrent $125, den dagen Nike ble notert på NYSE i 1980. Aksjekursen er i dag rundt $100 per aksje, og den har blitt splittet sju ganger. To opphøyd i sju, ganger $100 per aksje, ganger hennes 500 aksjer, er verdt $6,4 millioner i dag.

De fleste ansatte drømmer om denne typen rikdom fra oppstartsbedriftene de jobber for (og med god grunn). Usikkerheten, de lange arbeidsdagene og det å være en del av et intenst arbeidsmiljø passer kanskje ikke for alle; de fleste trenger å få tilstrekkelig kompensasjon for denne innsatsen, ikke bare i form av kontanter, men også gjennom muligheten for fremtidig gevinst basert på selskapets suksess.

Akkurat som prestasjonsbasert lønn avhenger av de ansattes stillinger, varierer mengden aksjeopsjoner som gis til den enkelte, etter hvilken rolle de har.

I tillegg til å være en del av kompensasjonen er aksjeopsjoner også et godt verktøy for å beholde ansatte, ved at de (vanligvis) opptjenes månedlig over en periode på fire år, med en terskelperiode på ett år. Terskelperioden viser til den minste tiden den ansatte må arbeide i selskapet før opsjonene kan utøves, og på dette tidspunktet får den ansatte vanligvis en liten andel av opsjonene frigitt. Når ettårsperioden er over, vil 1/48 av den samlede opsjonstildelingen opptjenes i resten av treårsperioden i eksempelet ovenfor. 

Resultatbasert kontra tidsbasert opptjening

Aksjeopsjoner fungerer som et godt verktøy for å beholde ansatte, siden de ansatte må fortsette å være ansatt i en organisasjon for at opsjonene deres skal opptjenes i løpet av opsjonstildelingsperioden. Dette er det vanligste.

Hvis det imidlertid finnes tydelige milepæler eller mål som skal nås, kan opsjoner også brukes som et effektivt insentiv for å fremskynde fremdriften mot disse milepælene, ved at et bestemt antall opsjoner opptjenes når milepælene er nådd. Opptjening i dette tilfellet omtales som resultatbasert opptjening. 

Tildelinger ved tiltredelse og oppfriskningstildelinger

Aksjeopsjoner tilbys vanligvis når den ansatte begynner i selskapet. I tillegg kan oppfriskningstildelinger tilbys ansatte som en del av evalueringssyklusen eller i forbindelse med forfremmelser.

Ansattgoder

Ansattgoder er ikke-monetær kompensasjon som gis til ansatte i tillegg til grunnlønn, bonuser og aksjekompensasjon. En gjennomtenkt fordelspakke kan til tider gi uforholdsmessig høy avkastning for selskaper som ikke kan tilby sjenerøs monetær kompensasjon. Siden goder belastes etter faktisk bruk, kan mange selskaper tilby en rekke goder uten å måtte betale ut hele beløpet direkte.

Vær imidlertid oppmerksom på at høyere utnyttelsesgrad enn forventet blant de ansatte kan føre til at forsikringspremiene øker kraftig for selskapet.

Eksempler på ansattgoder inkluderer:

• Helseforsikring
• Tannforsikring
• Livsforsikring
• Arbeidsgivers tilsvarende innbetaling til 401(k)
• Fleksible arbeidstider
• Omfattende eller ubegrenset betalt fri (PTO)
• Utdanningsstøtte
• Støtte til barnepass
• Psykisk helse og velvære
• Treningsmedlemskap
• Gratis måltider
• Fjernarbeid / hybridarbeid
• Internasjonale / innenlandsreiser

Fordelsprogrammet må knyttes til de ansattes demografi i organisasjonen og til det de oppfatter som mest fordelaktig, og selvfølgelig også fungere for selskapet selv. Har dere et selskap fullt av unge selgere? De vil sannsynligvis bry seg mindre om utvidet helsedekning og foreldrepermisjon, og heller foretrekke ting som gratis måltider og hybridarbeid.

Etablering av en kompensasjonsstrategi

I denne delen skal jeg gå gjennom hver av de tre komponentene på nytt, basert på hvilken kompensasjonskvartil dere ønsker å ligge i. Ikke betrakt eksemplene mine som absolutte regler, ettersom det er her det finnes størst rom for innovasjon og kreativitet.

Den enkle løsningen ville være å betale alle ansatte en grunnlønn over markedsnivå for å få dem ansatt. Dette er imidlertid åpenbart ikke gjennomførbart for de fleste selskaper. Selv om lønn kan få folk inn døren, er det dessuten resultatbasert lønn, aksjeopsjoner og ansattgoder som får dem til å bli. 

En organisasjons kompensasjonsstrategi avhenger av følgende:

• Tilgang til kapital (nåværende og fremtidig)
• Arbeidssted
• Nåværende og potensielle ansattes demografi (aller viktigst geografisk informasjon)
• Tilstedeværelse av konkurrenter
• Erfaringsnivået til de ansatte som ansettes
• Utdanningsnivået som kreves av de ansatte

Hvor arbeidsgiverne ønsker å ligge sammenlignet med den generelle markedsraten, måles på persentilbasis. Persentilen gir en sammenligning mellom et bestemt selskap og gjennomsnittet for de øvrige sammenlignbare selskapene når det gjelder et spesifikt kompensasjonsområde.

Ovenfor finner du noen eksempler på forretningsstrategier og persentiler som referanse. Her er noen tilfeller der de kan være aktuelle:

• Aggressiv - Selskapet har god tilgang til kapital i et stramt arbeidsmarked, der arbeidsgivere må jobbe hardt for å skille seg ut for å tiltrekke seg og beholde talenter.
• Balansert - Selskapet etterstreber å tilby markedsmessig lønn og goder og har tilgang til talentmassen det trenger.
• Ikke-konkurransedyktig - Selskapet tilbyr lønn og goder under markedsnivå. Dette kan være tilfelle når det finnes rikelig med talenter, og/eller selskapet er den eneste arbeidsgiveren i arbeidsmarkedet i en region eller innenfor en bestemt type arbeid.
• Resultatbasert - Selskapet tilbyr en lav grunnlønn og ønsker å gi insentiver for resultater, med en uforholdsmessig stor del i form av prestasjonsbasert lønn og aksjeopsjoner.

Avslutning

Som med alle andre deler av virksomheten finnes det ingen enkeltstående, mest effektiv kompensasjonsstrategi. Den beste kompensasjonspakken er en som hjelper deg med å nå målene dine og utnytte kompetansen din, samtidig som du tar hensyn til og forutser virksomhetens begrensninger.

Det enkle med enhver strategi er å skrive den ned; det vanskelige er gjennomføringen. Som økonomileder kan du kanskje enkelt implementere verdien i strategien din, men du trenger støtte fra HR og resten av ledelsen før planen settes ut i livet.

Bruk litt tid på å tenke over hvorfor en bestemt beslutning har eller ikke har blitt tatt, ettersom det er ganske sannsynlig at det samme spørsmålet også opptar de ansatte som disse retningslinjene kan få vesentlig betydning for.

Hvis du syntes denne artikkelen var nyttig, kan du vurdere å abonnere på The CFO Clubs ukentlige nyhetsbrev for mer innsiktsfullt og handlingsrettet innhold som vil hjelpe deg med å lykkes i rollen som CFO.