4 delar av en ersättningsstrategi för att attrahera de bästa talangerna

Den beskriver följande:

• Lönenivå - om företaget är villigt att betala vid den 75:e percentilen eller den 90:e percentilen. 
• Ersättningskomponenter - fördelningen mellan grundlön, rörlig lön eller försäljningsprovisioner, förmåner och aktieoptioner.

Löneintervall och ersättningskomponenter påverkas av företagets aktuella och prognostiserade kassaflöden i kombination med kvaliteten på den kompetens de räknar med att attrahera och behålla på lång sikt.

Vad är lönejämförelse?

Merriam-Websters ordbok definierar jämförelseanalys som ”en referenspunkt från vilken mätningar kan göras.” 

Som en följd av detta syftar lönejämförelse på processen att utvärdera dina befintliga och erbjudna ersättningsplaner mot marknadsgenomsnitt, konkurrerande företag och efterfrågan på kompetens. 

Du kan också titta internt genom att jämföra lönerna för de främsta talangerna från olika delar av företaget med varandra. Om till exempel din bäst presterande säljare tjänar fem gånger så mycket som din bäst presterande agent inom kundupplevelse och kundretention, kan du vilja omvärdera din ersättningsstrategi – såvida du inte vill förlora dina lägre betalda medarbetare och avdelningar och skapa en företagskultur där försäljning går före allt annat.

Varför är jämförelseanalys viktigt?

Jämförelseanalys ger insikter som lägger grunden för att införa en ersättningsstrategi. Utan resultatet från en lönejämförelse bör du inte införa din ersättningsstrategi. Om du inte samlar in tillgänglig information i ämnet kan du upptäcka att du är på väg att betala alla nya anställda alldeles för mycket eller för lite.

Betala för lite och du kommer att förlora de främsta talangerna; betala för mycket och du kan i onödan minska dina marginaler.

Den största fördelen med en välgrundad ersättningsstrategi är möjligheten att förklara grunden för ett visst ersättningsbeslut, som har fattats eller kommer att fattas i framtiden, för nuvarande och potentiella anställda. Om du har en stabil, datadriven strategi att hänvisa till och utgår från när du sätter förväntningar kommer du att märka att medarbetarna blir mycket nöjdare. 

Nästa gång en anställd frågar: ”Vad grundar sig löneökningen du erbjuder mig på?” har du ett svar.

Det bästa svaret är alltid ett tydligt svar. Till exempel: ”Vi strävar efter att ligga i den mellersta kvartilen när det gäller kontant ersättning, men i den översta decilen när det gäller aktieoptioner, eftersom vi vill att våra anställda ska få ta del av företagets uppsida.” Den exakta strategin kan naturligtvis ändras för att passa dina affärsmål, men du förstår principen.

Ofta förändras också den ersättning som erbjuds en person med hög kompetens beroende på tillgång och efterfrågan på just den kompetensen. Om en tjänst riskerar att automatiseras genom AI eller outsourcing vill du sannolikt justera din ersättningsfilosofi för att ta hänsyn till detta. Om konkurrenter däremot försöker locka över dina talanger kan det vara en god idé att lägga till ytterligare förmåner. 

Oavsett dina exakta omständigheter bör jämförelseanalysen ge dig mer information att arbeta med.

Get Free Access

Join North America’s most innovative collective of Tech CFOs.

Get Free Access

Have an account? Log In

Bästa verktygen för jämförelse av ersättningar

För att genomföra någon form av jämförelseanalys är det viktigt att ha tillgång till bra marknadsdata. Jämförelsevärden varierar beroende på region och roll, så för alla programvaruverktyg som identifieras för jämförelse av ersättningar bör du göra ytterligare efterforskningar om hur många företag som ingår i analysen, hur ofta dessa uppgifter uppdateras och om företagen som ingår i jämförelseprocessen ligger inom ett liknande värderingsintervall som ditt eget.

Guldstandarden inom jämförelse av ersättningar är en produkt som heter Carta Total Compensation. Carta är världsledande inom hantering av ägarandelstabeller och relaterade verktyg för ekonomi- och HR-team. Carta passar utmärkt för den nordamerikanska marknaden och uppdaterar sina jämförelsevärden minst två gånger om året.

Alternativt kan du kolla in Pave om du letar efter ett kostnadsfritt verktyg innan du går över till något betalt, som Carta. Pave har betalda nivåer för tilläggsfunktioner, men deras gratisnivå med premiumfunktioner är en bra plats att börja på.

Ersättningsstruktur: 4 huvudkomponenter

Det finns 4 huvudtyper av ersättning som vanligtvis erbjuds av företag. Dessa är: 

1. Fast lön, vilket är den lägsta fasta lön som betalas ut till en anställd månadsvis eller varannan vecka. Om din organisation är verksam i olika regioner kommer detta sannolikt att skilja sig åt mellan dem.
2. Prestationsbaserad lön beror på individens prestation såväl som på det företag där personen arbetar. I de flesta fall fastställs en viktning på förhand mellan företagets prestation och den anställdes prestation.
3. Aktieoptioner, där anställda får äganderätt i företaget och får ta del av uppsidan vid en M&A-transaktion eller om företaget börsnoteras. 
4. Förmåner är det mest underskattade verktyget för att behålla anställda i en organisation. Förmåner är extra förmåner utöver normala löner och ersättningar.

Fast (grund-)lön

Förhållandet mellan fast och prestationsbaserad lön i den totala kontanta ersättningen varierar beroende på vilken roll som ska tillsättas, företagets utvecklingsfas och den anställdes erfarenhet. Det kan verka självklart, men ett oproportionerligt stort antal personer gör följande misstag: Fastställ inte en fast lön isolerat; ta hänsyn till de andra faktorerna i din ersättningsstrategi innan du bestämmer dig för en grundlön.

Prestationsbaserad lön

Vikten av denna lönekomponent ökar linjärt med den procentandel av den totala kontanta ersättningen som den utgör. Detta är några av de viktigaste sakerna att ta hänsyn till: 

• Vad ”prestation” innebär och hur den mäts. Om de inte har kontroll över den kommer de att invända.
• Vilken den typiska bonusutbetalningen har varit i procent, om den enbart beror på organisationens prestation. Om du sätter alltför höga mål och personalen aldrig får bonusar … kommer de återigen att bli irriterade.
• Hur ofta utbetalningen sker – månadsvis, kvartalsvis, halvårsvis, årsvis etc.
• Milstolpar som måste uppnås och strategier för kurskorrigering när milstolparna förändras. Om målen för hela organisationen ändras – vilket de har all rätt att göra – behöver du veta och kunna kommunicera hur lönen kommer att påverkas.

Förhållandet mellan prestationsbaserad lön och aktieoptioner kan variera kraftigt beroende på yrkesrollen.  För säljroller kan den prestationsbaserade lönen uppgå till så mycket som 100 av den fasta lönedelen och betalas ut månadsvis eller kvartalsvis baserat på uppnådd kvot/måluppfyllelse. 

För roller inom försäljning (inklusive kundansvariga, kundframgångsansvariga, säljutvecklingsrepresentanter eller affärsutvecklingsrepresentanter) kan prestationsbaserad lön mätas mot resultat som: 

• antal potentiella kunder, 
• antal genomförda eller bokade kvalificeringsmöten,
• antal bokade/genomförda demonstrationer, 
• genererade intäkter, 
• förnyelser och annat

I sådana intäktsfokuserade roller är den prestationsbaserade lönen starkt inriktad på att motivera individen att maximera intäkterna för organisationen och därigenom maximera sin egen inkomst.

För andra roller, som teknik, design eller produktutveckling, där resultaten är mindre mätbara, kan den prestationsbaserade lönen i stället kopplas till företagets prestation eller uppnåendet av på förhand överenskomna milstolpar, såsom produktlanseringar i tid eller utan buggar, produktens drifttid/tillförlitlighet, säkerhetscertifieringar osv.

Aktieoptioner och förmåner

Aktieoptioner 

Alla vill ha aktieoptioner, men de spelar störst roll i nystartade företag i ett tidigt skede. Enligt legenden fick en student i grafisk design, Carolyn Davidson, 35 dollar för Nikes ikoniska swoosh när hon designade logotypen 1971 … men det var inte allt.

Hon fick också 500 aktier, värda sammanlagt cirka 125 dollar, den dag Nike noterades på NYSE 1980. Aktiepriset ligger i dag på omkring 100 dollar per aktie, och aktien har splittrats sju gånger. Två upphöjt till sju gånger 100 dollar per aktie, gånger hennes 500 aktier, är i dag värt 6,4 miljoner dollar.

De flesta anställda drömmer om den här typen av rikedom från de nystartade företag de arbetar för (och med rätta). Osäkerheten, de långa arbetsdagarna och att vara en del av en intensiv arbetsmiljö passar kanske inte alla; de flesta behöver kompenseras tillräckligt för den insatsen, inte bara i form av kontanter utan också genom att få möjlighet till framtida uppsida baserat på företagets framgång.

Precis som prestationsbaserad lön beror på den anställdes position varierar mängden aktieoptioner som ges till individer beroende på rollen.

Utöver att vara en kompensationskomponent är aktieoptioner också ett utmärkt verktyg för att behålla personal, genom att de (vanligtvis) läggs upp så att de tjänas in månadsvis under en period på 4 år, med en 1-årig intjänandetröskel. Tröskeln avser den minsta tid som den anställde behöver arbeta på företaget för att optionerna ska kunna utnyttjas och vid denna tidpunkt får den anställde vanligtvis en liten pool av optioner upplåsta. När 1-årsperioden är över tjänas 1/48 av det totala optionsbidraget in under återstoden av 3-årsperioden i exemplet ovan. 

Prestationsbaserad kontra tidsbaserad intjäning

Aktieoptioner fungerar som ett utmärkt verktyg för att behålla personal eftersom de anställda måste stanna kvar i organisationen för att deras optioner ska tjänas in under optionsbidragets löptid. Detta är det vanligaste fallet.

Om det däremot finns tydliga delmål eller mål som ska uppnås kan optioner också användas som en effektiv incitamentsmekanism för att påskynda framstegen mot dessa delmål, genom att ett fast antal optioner tjänas in när delmålen har uppnåtts. Intjäning i detta fall kallas prestationsbaserad intjäning. 

Anställningsbidrag och påfyllnadsbidrag

Aktieoptioner erbjuds vanligtvis när den anställde börjar på företaget. Dessutom kan påfyllnadsbidrag erbjudas till anställda som en del av deras utvärderingscykel eller i samband med befordringar.

More Articles

• Vad är finansiell rapportering & vem hanterar den?

Förmåner

Personal­förmåner är icke-monetär ersättning som ges till anställda utöver deras grundlön, bonusar och aktieersättning. Ett väl genomtänkt förmånspaket kan ibland ge oproportionerligt stora fördelar för företag som inte kan erbjuda generös monetär ersättning; eftersom förmåner debiteras utifrån användning kan många företag erbjuda en mängd förmåner utan att behöva betala ut hela beloppet direkt.

Var dock försiktig med detta, eftersom högre nyttjandegrad än förväntat bland de anställda kan leda till att försäkringspremierna ökar kraftigt för företaget.

Exempel på förmåner är:

• Sjukförsäkring
• Tandvårdsförsäkring
• Livförsäkring
• Matchning av 401(k)-inbetalningar
• Flexibla arbetstider
• Omfattande eller obegränsad betald ledighet (PTO)
• Utbildningsstöd
• Stöd för barnomsorg
• Psykisk hälsa och välbefinnande
• Gymmedlemskap
• Gratis måltider
• Distansarbete / hybridarbete
• Internationella / inrikes resor

Förmånsprogrammet behöver kopplas till demografin bland de anställda i organisationen och till vad de uppfattar som mest fördelaktigt samt, naturligtvis, vad som fungerar för företaget självt. Har företaget en personalstyrka som helt består av unga säljare? De bryr sig sannolikt mindre om utökad sjukvård och föräldraledighet och föredrar sådant som gratis måltider och hybridarbete.

Att utforma en kompensationsstrategi

I det här avsnittet går jag återigen igenom var och en av de tre komponenterna, baserat på vilken kompensationskvartil ni vill ligga i. Se dock inte mina exempel som lag, eftersom det är här det finns störst utrymme för innovation och kreativitet.

Den enkla lösningen vore att helt enkelt betala alla anställda löner över marknadsnivå för att få dem att börja arbeta hos företaget; detta är dock uppenbarligen inte genomförbart för de flesta företag. Dessutom kan lönen få människor att kliva innanför dörren, men det är den prestationsbaserade lönen, aktieoptionerna och förmånerna som får dem att stanna. 

En organisations kompensationsstrategi beror på följande:

• Tillgång till kapital (nuvarande och framtida)
• Plats för anställningen
• Nuvarande och potentiell personaldemografi (framför allt geografisk information)
• Förekomst av konkurrenter
• Vilken fas de anställda som rekryteras befinner sig i
• Vilken utbildningsnivå som krävs av de anställda

Var arbetsgivarna vill ligga jämfört med den övergripande marknadsnivån mäts i percentiler. Percentilen ger en jämförelse mellan ett visst företag och genomsnittet för de övriga jämförbara företagen när det gäller en specifik kompensationsaspekt.

Kompensationsstrategi	Fast lön (%)	Prestationsbaserad lön (%)	Aktieoptioner (%)	Förmåner
Aggressiv	75+	75+	75+	Hög
Balanserad	50+	50+	50+	Måttlig
Icke-konkurrenskraftig	25+	25+	25+	Låg
Resultatbaserad	50+	75+	75+	Måttlig

Några exempel på affärsstrategier och percentiler anges ovan som referens; här är några fall där de skulle kunna tillämpas:

• Offensiv - Företaget har god tillgång till kapital på en arbetsmarknad med hård konkurrens om arbetskraft, där arbetsgivare behöver arbeta hårt för att särskilja sig för att attrahera och behålla talanger.
• Balanserad - Företaget strävar efter att erbjuda marknadsmässiga löner och förmåner och har tillgång till den talangpool det behöver.
• Icke-konkurrenskraftig - Företaget erbjuder löner och förmåner som ligger under marknadsnivå. Detta kan vara fallet när det finns gott om talanger och/eller när företaget är den enda arbetsgivaren i en regions arbetsmarknad eller inom en viss typ av anställning.
• Resultatbaserad - Företaget erbjuder en låg grundlön och vill skapa incitament för resultat, vilket innebär att en oproportionerligt stor del utgörs av prestationsbaserad lön och aktieoptioner.

Ta ut pengarna

Precis som med alla andra delar av verksamheten finns det ingen enskild kompensationsstrategi som är mest effektiv. Det bästa kompensationspaketet är ett som hjälper dig att uppnå dina mål och utnyttja din kompetens, samtidigt som du tar hänsyn till och förutser verksamhetens begränsningar.

Det enkla med alla strategier är att skriva ned dem; det svåra är genomförandet. Som ekonomichef kan du kanske enkelt genomföra värdet i din strategi, men du behöver stöd från personalavdelningen och övriga ledningen innan planen sätts i verket.

Ägna lite tid åt att fundera över varför ett visst beslut har fattats eller inte fattats, eftersom det är ganska sannolikt att samma fråga också finns i tankarna hos de anställda som kan påverkas väsentligt av dessa riktlinjer.

Om du tyckte att den här artikeln var hjälpsam kan du överväga att prenumerera på The CFO Clubs veckobrev för mer insiktsfullt och användbart innehåll som hjälper dig att lyckas i din roll som ekonomichef.