4 onderdelen van een beloningsstrategie om toptalent aan te trekken
Een beloningsstrategie is een duidelijk raamwerk dat je bedrijf richtlijnen geeft voor het eerlijk en consistent belonen van werknemers. Door al vroeg een goed onderbouwde beloningsstrategie op te zetten, voorkom je kostbare fouten en neem je slimmere beslissingen naarmate je bedrijf groeit.
In dit artikel neem ik je mee langs de belangrijkste elementen van een beloningsstrategie, zodat je vol vertrouwen een proces kunt opbouwen dat aansluit bij jouw unieke behoeften en je tijd, stress en toekomstige problemen bespaart.
Wat is een beloningsstrategie?
Een beloningsstrategie laat zien wat een bedrijf bereid is werknemers te betalen en hoe het dat doet, in verhouding tot hun vergelijkbare functiegroep.
Create a Free Account to Read More
You'll also get access to a growing community of modern CFOs and finance executives accessing proven frameworks, tools, and insights to navigate AI-driven finance.
Have an account? Log In
De strategie beschrijft het volgende:
- Salarisschaal - of het bedrijf bereid is te betalen op het 75e of het 90e percentiel.
- Beloningscomponenten - de verdeling tussen basissalaris, variabele beloning of verkoopcommissies, secundaire arbeidsvoorwaarden en aandelenopties.
De salarisschalen en componenten worden beïnvloed door de huidige en verwachte kasstromen van het bedrijf, in combinatie met de kwaliteit van het talent dat het bedrijf op lange termijn verwacht aan te trekken en te behouden.
Wat is salarisbenchmarking?
Het woordenboek Merriam-Webster definieert benchmarking als “een referentiepunt van waaruit metingen kunnen worden verricht.”
Bij uitbreiding verwijst salarisbenchmarking dus naar het proces waarbij je bestaande en aangeboden beloningsplannen vergelijkt met marktgemiddelden, concurrerende bedrijven en de vraag naar talent.
Je kunt ook intern kijken door de salarissen van toptalent uit verschillende onderdelen van je bedrijf te vergelijken met die van anderen; als je best presterende verkoper bijvoorbeeld 5 keer zoveel verdient als je best presterende medewerker op het gebied van klantervaring en klantbehoud, wil je je beloningsstrategie misschien opnieuw evalueren, tenzij je je lager betaalde medewerkers en afdelingen wilt verliezen en een bedrijfscultuur wilt creëren waarin verkoop boven alles staat.
Waarom is benchmarking belangrijk?
Benchmarking levert inzichten op die de basis vormen voor het implementeren van een beloningsstrategie. Zonder de resultaten van een salarisbenchmarking zou je je beloningsstrategie niet moeten implementeren. Als je geen beschikbare informatie over dit onderwerp verzamelt, kom je er misschien achter dat je op het punt staat om alle nieuwe werknemers veel te veel of te weinig te betalen.
Betaal je te weinig, dan verlies je toptalent; betaal je te veel, dan verlaag je mogelijk onnodig je marges.
Het grootste voordeel van een doordachte beloningsstrategie is dat je aan huidige en potentiële werknemers kunt uitleggen op welke grond een specifieke beloningsbeslissing is of in de toekomst zal worden genomen. Als je een solide, datagedreven strategie hebt waarnaar je kunt verwijzen en van waaruit je verwachtingen kunt scheppen, zul je merken dat werknemers veel tevredener zijn.
De volgende keer dat een werknemer vraagt: “Wat is de basis voor de salarisverhoging die je me aanbiedt?” heb je een antwoord.
Het beste antwoord is altijd een duidelijk antwoord. Bijvoorbeeld: “We streven ernaar om qua geldelijke beloning in het middelste kwartiel te zitten, maar voor aandelenopties in het hoogste deciel, omdat we willen dat onze werknemers delen in de waardestijging van ons bedrijf.” Uiteraard kan deze exacte strategie worden aangepast aan je bedrijfsdoelen, maar je begrijpt het idee.
Vaak verandert de beloning die aan een hooggekwalificeerd persoon wordt aangeboden ook op basis van vraag en aanbod voor die specifieke vaardigheden. Als een functie het risico loopt te worden geautomatiseerd door AI of uitbesteed, wil je je beloningsfilosofie waarschijnlijk aanpassen om daar rekening mee te houden; omgekeerd geldt dat, als concurrenten je talent proberen weg te lokken, het toevoegen van enkele extra voordelen geen slecht idee zou zijn.
Ongeacht je exacte omstandigheden zou benchmarking je meer informatie moeten geven om mee te werken.
Beste tools voor beloningsbenchmarking
Om benchmarking in welke vorm dan ook uit te voeren, is het belangrijk toegang te hebben tot goede marktgegevens. Benchmarks verschillen per regio en functie. Doe daarom voor alle softwaretools die voor beloningsbenchmarking worden geïdentificeerd aanvullend onderzoek naar het aantal bedrijven dat in de analyse is opgenomen, hoe vaak deze gegevens worden vernieuwd en of de bedrijven die in het benchmarkingproces zijn opgenomen zich in een vergelijkbare waarderingscategorie bevinden als je eigen bedrijf.
De gouden standaard op het gebied van beloningsbenchmarking is een product genaamd Carta Total Compensation. Carta is wereldwijd toonaangevend op het gebied van cap-tablebeheer en aanverwante tools voor Finance- en HR-teams. Carta is uitstekend geschikt voor de Noord-Amerikaanse markt en vernieuwt de benchmarks minstens twee keer per jaar.
Je kunt ook Pave bekijken als je op zoek bent naar een gratis tool voordat je overstapt op iets betaalds zoals Carta. Pave heeft betaalde niveaus voor extra functies, maar hun freemiumlaag is een uitstekende plek om te beginnen.
Beloningsstructuur: 4 belangrijkste componenten
Er zijn 4 hoofdtypen vergoedingen die doorgaans door bedrijven worden aangeboden. Dit zijn:
- Vast salaris, het minimale vaste salaris dat maandelijks/tweewekelijks aan een werknemer wordt uitbetaald. Als je organisatie in verschillende regio's actief is, zal dit waarschijnlijk per regio verschillen.
- Prestatiegebonden beloning is afhankelijk van de prestaties van de persoon en van het bedrijf waarvoor diegene werkt. In de meeste gevallen wordt vooraf een weging vastgesteld tussen de prestaties van het bedrijf en die van de werknemer.
- Aandelenopties, waarbij werknemers eigendomsrechten in het bedrijf ontvangen en kunnen profiteren van de waardestijging in het geval van een M&A-transactie of wanneer het bedrijf naar de beurs gaat.
- Voordelen zijn het meest onderschatte instrument voor werknemersbehoud binnen een organisatie. Voordelen zijn extra's bovenop het normale loon en salaris.
Vast (basis)salaris
De verhouding tussen vaste en prestatiegebonden beloning binnen de totale contante vergoeding varieert afhankelijk van de functie waarvoor iemand wordt aangenomen, de fase waarin het bedrijf zich bevindt en de ervaring van de werknemer. Het lijkt misschien vanzelfsprekend, maar opvallend veel mensen maken uiteindelijk de volgende fout: stel geen vast salaris op zichzelf vast; houd rekening met de andere factoren in je beloningsstrategie voordat je een bedrag voor het basissalaris bepaalt.
Prestatiegebonden beloning
Het belang van deze beloningscomponent neemt lineair toe met het percentage van de totale contante vergoeding dat deze vertegenwoordigt. Dit zijn enkele van de belangrijkste zaken om rekening mee te houden:
- Wat “prestatie” inhoudt en hoe deze wordt gemeten. Als werknemers hier geen invloed op hebben, zullen ze bezwaar maken.
- Wat het gebruikelijke uitbetalingspercentage van de bonus is, in het geval dat deze uitsluitend afhankelijk is van de prestaties van de organisatie. Als je de doelen te hoog stelt en je personeel nooit bonussen ontvangt… zullen ze opnieuw geïrriteerd raken.
- De frequentie van de uitbetaling - maandelijks, per kwartaal, halfjaarlijks, jaarlijks, enzovoort.
- Mijlpalen die moeten worden bereikt en strategieën voor bijsturing wanneer mijlpalen veranderen. Als de organisatiedoelen veranderen - waar ze alle recht toe hebben - moet je weten en kunnen communiceren hoe dit de beloning beïnvloedt.
De verhouding tussen prestatiegebonden beloning en aandelenopties kan sterk variëren, afhankelijk van de functie. Voor verkoopfuncties kan prestatiegebonden beloning oplopen tot 100% van de vaste beloningscomponent en maandelijks of per kwartaal worden uitbetaald op basis van het behalen van het quotum/de doelstelling.
Voor functies in de verkoop (waaronder accountmanagers, klantensuccesmanagers, verkoopontwikkelingsmedewerkers of bedrijfsontwikkelingsmedewerkers) kan prestatiegebonden beloning worden gemeten aan de hand van resultaten zoals:
- # potentiële klanten,
- # gehouden of geplande kwalificatiegesprekken,
- # geplande/uitgevoerde productdemonstraties,
- gegenereerde omzet,
- verlengingen, en meer
In dergelijke omzetgerichte functies is prestatiegebonden beloning sterk gericht op het motiveren van de persoon om de omzet te maximaliseren voor de organisatie en daarmee ook het eigen inkomen te maximaliseren.
Voor andere functies, zoals techniek, ontwerp of productontwikkeling, waar resultaten minder meetbaar zijn, kan de prestatiegebonden beloning daarentegen gekoppeld zijn aan de prestaties van het bedrijf of aan het behalen van vooraf overeengekomen mijlpalen, zoals productreleases die op tijd of zonder fouten plaatsvinden, productbeschikbaarheid/betrouwbaarheid, beveiligingscertificeringen, enzovoort.
Aandelenopties en voordelen
Aandelenopties
Iedereen wil aandelenopties, maar ze zijn vooral belangrijk bij startende bedrijven in een vroeg stadium. Volgens de legende kreeg Carolyn Davidson, een student grafisch ontwerp, $35 betaald voor de iconische swoosh van Nike toen ze het logo in 1971 ontwierp… maar dat was niet alles.
Ze kreeg ook 500 aandelen, met een totale waarde van ongeveer $125, op de dag dat Nike in 1980 aan de NYSE werd genoteerd. De aandelenkoers ligt vandaag rond de $100 per aandeel en het aandeel is zeven keer gesplitst. Twee tot de zevende macht maal $100 per aandeel, maal haar 500 aandelen, is vandaag $6.4 miljoen waard.
De meeste werknemers dromen van dit soort rijkdom bij de startende bedrijven waarvoor ze werken (en terecht). De onzekerheid, lange werkdagen en deelname aan een intensieve werkomgeving zijn misschien niet voor iedereen geschikt; de meeste mensen moeten voldoende worden gecompenseerd voor die inspanning, niet alleen in contanten, maar ook door in de toekomst te kunnen profiteren van het succes van het bedrijf.
Net zoals prestatiegebonden beloning afhankelijk is van de functie van de werknemer, varieert de hoeveelheid aandelenopties die aan personen wordt toegekend per functie.
Naast het feit dat aandelenopties een onderdeel van de beloning zijn, vormen ze ook een uitstekend middel om werknemers te behouden, doordat ze doorgaans maandelijks worden verworven gedurende een periode van 4 jaar, met een wachttijd van 1 jaar. De wachttijd verwijst naar de minimale periode dat de werknemer in dienst moet zijn bij het bedrijf voordat zijn of haar opties kunnen worden uitgeoefend. Op dat moment krijgt de werknemer doorgaans een kleine hoeveelheid opties vrijgegeven. Nadat de periode van 1 jaar is verstreken, zou gedurende de resterende looptijd van 3 jaar in het bovenstaande voorbeeld elke maand 1/48e van de totale optietoekenning worden verworven.
Prestatiegerichte versus tijdgebaseerde verwerving
Aandelenopties werken uitstekend als middel om werknemers te behouden, omdat werknemers in dienst moeten blijven bij een organisatie voordat hun opties gedurende de looptijd van de optietoekenning worden verworven. Dit is meestal het geval.
Wanneer er echter duidelijke mijlpalen of doelstellingen zijn die moeten worden behaald, kunnen opties ook worden gebruikt als een effectief stimulansmechanisme om de vooruitgang richting deze mijlpalen te versnellen. Daarbij kan een vastgesteld aantal opties worden verworven zodra de mijlpalen zijn bereikt. In dit geval wordt dit prestatiegerichte verwerving genoemd.
Toekenningen bij indiensttreding en aanvullende toekenningen
Aandelenopties worden doorgaans aangeboden op het moment dat de werknemer bij het bedrijf in dienst treedt. Daarnaast kunnen aanvullende toekenningen aan werknemers worden aangeboden als onderdeel van hun beoordelingscyclus of in combinatie met promoties.
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden voor werknemers zijn niet-geldelijke beloningen die werknemers ontvangen naast hun basissalaris, bonussen en beloning in aandelen. Een goed doordacht pakket aan arbeidsvoorwaarden kan soms buitenproportionele opbrengsten opleveren voor bedrijven die geen genereuze geldelijke beloning kunnen bieden; omdat arbeidsvoorwaarden per gebruik in rekening worden gebracht, kunnen veel bedrijven talrijke voordelen aanbieden zonder het geld direct uit te geven.
Wees hier echter voorzichtig mee, want een hoger dan verwacht gebruik door je werknemers kan ertoe leiden dat verzekeringspremies voor je bedrijf sterk stijgen.
Voorbeelden van arbeidsvoorwaarden zijn:
- Zorgverzekering
- Tandartsverzekering
- Levensverzekering
- Werkgeversbijdragen aan 401(k)-regelingen
- Flexibele werktijden
- Uitgebreid of onbeperkt betaald verlof (PTO)
- Ondersteuning bij opleidingen
- Ondersteuning voor kinderopvang
- Geestelijke gezondheid en welzijn
- Sportschoolabonnementen
- Gratis maaltijden
- Thuiswerken / hybride werken
- Internationale / binnenlandse reizen
Het arbeidsvoorwaardenprogramma moet worden afgestemd op de demografische kenmerken van de werknemers in de organisatie en op wat zij als het meest waardevol zouden beschouwen en natuurlijk ook op wat voor het bedrijf zelf werkt. Bestaat je bedrijf volledig uit jonge verkopers? Dan zullen zij waarschijnlijk minder waarde hechten aan uitgebreide gezondheidszorg en ouderschapsverlof en eerder kiezen voor zaken als gratis maaltijden en hybride werken.
Een beloningsstrategie opstellen
In dit gedeelte splits ik elk van de 3 onderdelen nogmaals uit, op basis van het beloningskwartiel waarin je wilt vallen. Beschouw mijn voorbeelden echter niet als absolute regels, want juist hier is de meeste ruimte voor innovatie en creativiteit.
De gemakkelijke oplossing zou zijn om alle werknemers een basissalaris boven de markt te betalen om hen aan te nemen; dat is voor de meeste bedrijven uiteraard niet haalbaar. Bovendien kan salaris mensen wel over de streep trekken, maar het zijn prestatiegerichte beloning, aandelenopties en arbeidsvoorwaarden die ervoor zorgen dat ze blijven.
De beloningsstrategie van een organisatie hangt af van het volgende:
- Toegang tot kapitaal (huidig en toekomstig)
- Locatie van de werkzaamheden
- Huidige en potentiële demografische kenmerken van werknemers (met name geografische informatie)
- Aanwezigheid van concurrenten
- Ervaringsniveau van de werknemers die worden aangenomen
- Opleidingsniveau dat van werknemers wordt vereist
Waar werkgevers zich willen positioneren ten opzichte van het algemene markttarief, wordt gemeten op basis van percentielen. Het percentiel biedt een vergelijking tussen een bepaald bedrijf en het gemiddelde van de overige vergelijkbare bedrijven, met betrekking tot een specifiek beloningsaspect.
| Beloningsstrategie | Vaste beloning (%) | Prestatiebeloning (%) | Aandelenopties (%) | Arbeidsvoorwaarden |
|---|---|---|---|---|
| Agressief | 75+ | 75+ | 75+ | Hoog |
| Gebalanceerd | 50+ | 50+ | 50+ | Gemiddeld |
| Niet-concurrerend | 25+ | 25+ | 25+ | Laag |
| Resultaatgericht | 50+ | 75+ | 75+ | Gemiddeld |
Hierboven zijn ter referentie enkele voorbeelden van bedrijfsstrategieën en percentielen gegeven; hieronder volgen enkele situaties waarin ze van toepassing kunnen zijn:
- Agressief - Het bedrijf heeft ruime toegang tot kapitaal op een krappe arbeidsmarkt, waar werkgevers hard moeten werken om zich te onderscheiden en talent aan te trekken en te behouden.
- Gebalanceerd - Het bedrijf streeft ernaar marktconforme salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden en heeft toegang tot de talentenpool die het nodig heeft.
- Niet-concurrerend - Het bedrijf biedt salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden die onder het marktconforme niveau liggen. Dit kan het geval zijn wanneer er een overvloed aan talent is en/of het bedrijf de enige werkgever in een regionale arbeidsmarkt of voor een bepaald type werk is.
- Resultaatgericht - Het bedrijf biedt een laag basissalaris en wil resultaten stimuleren door een onevenredig groot deel van de beloning te koppelen aan prestatiegebonden beloning en aandelenopties.
De balans opmaken
Net als voor elk ander onderdeel van het bedrijf bestaat er geen enkele meest effectieve beloningsstrategie. Het beste beloningspakket is een pakket dat u helpt uw doelstellingen te bereiken en uw competenties optimaal in te zetten, terwijl u rekening houdt met de beperkingen van het bedrijf en daarop anticipeert.
Het eenvoudige deel van elke strategie is deze op papier zetten; het moeilijke deel is de uitvoering. Als financieel leidinggevende kunt u de waarde van uw strategie wellicht eenvoudig realiseren, maar u heeft de steun van Personeelszaken en de rest van het management nodig voordat het plan in werking kan treden.
Neem de tijd om na te denken over waarom een bepaalde beslissing wel of niet is genomen, want het is zeer waarschijnlijk dat dezelfde vraag ook leeft bij de werknemers voor wie dit beleid aanzienlijke gevolgen kan hebben.
Als u dit artikel nuttig vond, overweeg dan u te abonneren op de wekelijkse nieuwsbrief van The CFO Club voor meer inzichtelijke en praktisch toepasbare inhoud die u helpt succesvol te zijn in uw rol als CFO.
