4 Componentes de la Estrategia de Compensación para Atraer al Mejor Talento
Una estrategia de compensación es un marco claro que guía a tu empresa sobre cómo pagar a los empleados de manera justa y consistente. Al establecer una estrategia de compensación informada desde el principio, evitas errores costosos y tomas decisiones más inteligentes a medida que tu negocio crece.
En este artículo, te guiaré por los elementos clave de una estrategia de compensación, para que puedas diseñar con confianza un proceso que se adapte a tus necesidades particulares, ahorrando tiempo, estrés y problemas futuros.
¿Qué es una estrategia de compensación?
Una estrategia de compensación ilustra qué y cómo está dispuesta una empresa a pagar a sus empleados, en relación con su grupo de pares.
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Abarca lo siguiente:
- Rango salarial: si la empresa está dispuesta a pagar en el percentil 75 o en el percentil 90.
- Componentes del salario: distribución entre sueldo base, pago variable o comisiones de ventas, beneficios y opciones sobre acciones.
Las bandas salariales y los componentes se ven influidos por los flujos de caja actuales y previstos de la empresa junto con la calidad del talento que anticipan atraer y retener a largo plazo.
¿Qué es la comparación de salarios (salary benchmarking)?
El diccionario Merriam-Webster define benchmark como “un punto de referencia desde el cual se pueden realizar mediciones”.
Por extensión, la comparación de salarios se refiere al proceso de evaluar tus planes de compensación existentes y ofrecidos frente a los promedios de mercado, empresas competidoras y la demanda de talento.
También puedes analizar internamente, comparando los salarios de los mejores talentos de distintas áreas de tu negocio con los de otras; por ejemplo, si tu empleado de ventas de mejor rendimiento gana cinco veces más que tu mejor agente de experiencia y retención de clientes, puede que desees reevaluar tu estrategia de compensación, a menos que quieras perder a los empleados y departamentos peor remunerados y crear una cultura de empresa orientada exclusivamente a las ventas.
¿Por qué es importante la comparación de salarios?
La comparación de salarios proporciona la información inicial necesaria para implementar una estrategia de compensación. Sin los resultados de un ejercicio de benchmarking salarial, no deberías implementar tu estrategia de compensación. Si no recopilas la información disponible sobre el tema, podrías darte cuenta de que estás a punto de pagar demasiado o demasiado poco a todos los nuevos empleados.
Paga demasiado poco y perderás talento de alto nivel; paga demasiado y es posible que estés reduciendo innecesariamente tus márgenes.
El mayor beneficio de una estrategia de compensación sólida es poder explicar la lógica en la que se basa una decisión de compensación específica (o una futura) tanto a empleados actuales como potenciales. Si puedes señalar una estrategia bien fundamentada en datos y establecer expectativas claras, verás que los empleados estarán mucho más satisfechos.
La próxima vez que un empleado pregunte: “¿En qué se basa el aumento que me estás ofreciendo?”, tendrás una respuesta.
La mejor respuesta es siempre una clara. Por ejemplo: “Apuntamos a estar en el cuartil medio en cuanto a la compensación en efectivo, pero en el decil superior para opciones sobre acciones porque queremos que nuestros empleados participen de los beneficios de la empresa”. Obviamente, esta estrategia exacta puede adaptarse a tus objetivos comerciales, pero entiendes la idea.
A menudo, la compensación ofrecida a una persona altamente calificada también cambia en función de la oferta y demanda de ese conjunto de habilidades en particular. Si un puesto está en riesgo de automatización mediante IA o de ser externalizado, probablemente querrás ajustar tu filosofía de compensación para tenerlo en cuenta; por el contrario, si los competidores buscan captar tu talento, añadir algunos beneficios adicionales no sería mala idea.
Independientemente de tu situación exacta, la comparación de salarios debería darte más información para tomar decisiones.
Las mejores herramientas para comparar compensaciones
Para realizar cualquier tipo de comparación de salarios, es importante contar con buenos datos de mercado. Los estándares de referencia varían según la región y el puesto, así que para cualquier software diseñado para la comparación de compensaciones, haz una investigación adicional sobre el número de empresas incluidas en el análisis, la frecuencia con la que estos datos se actualizan y si las compañías incluidas en el proceso de comparación tienen un rango de valoración similar al tuyo.
El estándar de oro en comparación de compensaciones es un producto llamado Carta Total Compensation. Carta es un líder mundial en gestión de cap-table y herramientas relacionadas para equipos de Finanzas y Recursos Humanos. Carta es excelente para el mercado norteamericano y actualizan sus estándares al menos dos veces al año.
Como alternativa, revisa Pave si buscas una herramienta gratuita antes de pasar a algo de pago como Carta. Pave sí tiene niveles de pago para funciones adicionales, pero su nivel freemium es un excelente punto de partida.
Estructura de compensación: 4 componentes principales
Existen 4 tipos principales de compensación que suelen ofrecer las empresas. Estos son:
- Salario fijo, que es el sueldo mínimo fijo que se paga a un empleado de manera mensual o quincenal. Si tu organización opera en diferentes regiones, probablemente esto varíe en cada una de ellas.
- Paga basada en desempeño depende tanto del rendimiento individual como del de la empresa para la que trabaja la persona. En la mayoría de los casos, se define de antemano un peso relativo entre el desempeño de la compañía y el del empleado.
- Opciones sobre acciones, donde los empleados reciben derechos de propiedad en la empresa y pueden participar en las ganancias en caso de una transacción de fusión y adquisición (M&A) o si la empresa sale a bolsa.
- Beneficios son la herramienta más infravalorada para la retención de empleados en una organización. Los beneficios son ventajas adicionales más allá de los salarios y sueldos normales.
Salario Fijo (Base)
La proporción entre salario fijo y variable en la compensación total en efectivo varía según el puesto para el que se contrata, la etapa de la empresa y la experiencia del empleado. Puede parecer obvio, pero un número inusualmente alto de personas termina cometiendo el siguiente error: no establezcas un salario fijo de manera aislada; considera los demás factores de tu estrategia de compensación antes de definir la cifra del salario base.
Paga Basada en Desempeño
La importancia de este componente de pago escala de forma directa con el porcentaje de la compensación total en efectivo que representa. Estos son algunos de los aspectos más importantes a considerar:
- Qué significa “desempeño” y cómo se mide. Si no tienen control sobre ello, se van a oponer.
- Cuál ha sido el porcentaje típico de pago de bonificaciones, en caso de que dependa solo del desempeño organizacional. Si fijas metas demasiado ambiciosas y tu personal nunca recibe bonificaciones… de nuevo, se molestarán.
- La frecuencia del pago: mensual, trimestral, semestral, anual, etc.
- Los hitos que deben alcanzarse y estrategias de corrección de rumbo cuando los hitos cambian. Si los objetivos a nivel organización cambian —lo cual es totalmente válido— tienes que saber y poder comunicar cómo se verá afectado el pago.
La proporción entre paga basada en desempeño y opciones sobre acciones puede variar mucho, dependiendo del puesto de trabajo. Para los roles de ventas, la paga basada en desempeño puede llegar a ser igual al 100 % del componente de salario fijo y pagarse mensualmente o trimestralmente según el alcance de la cuota o meta.
Para roles como ventas (incluyendo Ejecutivos de Cuentas, Atención al Cliente, Representantes de Desarrollo de Ventas o Representantes de Desarrollo de Negocio), la paga basada en desempeño puede medirse según resultados como:
- Número de leads,
- Número de reuniones de calificación realizadas o agendadas,
- Número de demostraciones agendadas/realizadas,
- Ingresos generados,
- Renovaciones, entre otros
En estos roles enfocados en ingresos, la paga basada en desempeño está fuertemente orientada a motivar a la persona a maximizar los ingresos para la organización y, de esa forma, maximizar sus propios ingresos.
Sin embargo, para otros puestos como Ingeniería, Diseño o Desarrollo de Producto, donde los resultados son menos medibles, la paga basada en desempeño podría estar vinculada al desempeño de la empresa o al logro de hitos preacordados, como lanzamientos de producto a tiempo o sin errores, disponibilidad y fiabilidad del producto, certificaciones de seguridad, etc.
Opciones sobre Acciones y Beneficios
Opciones sobre Acciones
Todos quieren opciones sobre acciones, pero son más relevantes en las start-ups en etapa temprana. La leyenda cuenta que una estudiante de diseño gráfico, Carolyn Davidson, cobró $35 por el icónico logo del "swoosh" de Nike cuando lo diseñó en 1971… pero eso no es todo.
También recibió 500 acciones, que juntas valían aproximadamente $125 el día que Nike fue listada en la Bolsa de Nueva York en 1980. El precio de la acción hoy ronda los $100 por acción y ha experimentado siete splits. Dos elevado a la séptima, multiplicado por $100 la acción y por sus 500 acciones, equivale a $6,4 millones actualmente.
La mayoría de los empleados sueñan con este tipo de riqueza gracias a las start-ups para las que trabajan (y con razón). La incertidumbre, las largas horas y la inclusión en un entorno laboral intenso no son para todos; la mayoría necesita ser compensada adecuadamente por ese esfuerzo, no solo en efectivo sino también teniendo un potencial de beneficio a futuro dependiendo del éxito de la empresa.
Del mismo modo que la paga basada en desempeño depende del puesto, la cuantía de opciones sobre acciones que se otorga a los individuos varía según el rol.
Además de ser un componente de compensación, las opciones sobre acciones también son una excelente herramienta de retención, ya que suelen configurarse para que su adquisición sea mensual, durante un período de 4 años, con un primer período de carencia de 1 año. El "cliff" se refiere al tiempo mínimo que el empleado debe trabajar en la empresa para que sus opciones sean elegibles para ser ejercidas y, en ese momento, normalmente se libera un pequeño grupo de opciones. Al cumplirse el año, 1/48 del total del paquete de opciones se consolidaría mensualmente durante los 3 años restantes, según el ejemplo anterior.
Consolidación por desempeño vs. por tiempo
Las opciones sobre acciones funcionan como una excelente herramienta de retención, ya que los empleados deben permanecer en la organización para que sus opciones se consoliden durante el período de la concesión. Esto es lo más común.
Sin embargo, si existen hitos claros u objetivos por cumplir, las opciones también pueden utilizarse como un mecanismo de incentivo eficaz para acelerar el logro de estos hitos, permitiendo que un número determinado de opciones se consolide una vez alcanzados dichos hitos. En este caso, la consolidación se denomina consolidación basada en el desempeño.
Concesiones iniciales y renovaciones de opciones
Las opciones sobre acciones suelen ofrecerse en el momento en que el empleado se une a la empresa. Además, también pueden ofrecerse renovaciones de opciones a los empleados como parte de su ciclo de evaluación o junto con promociones.
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Beneficios
Los beneficios para empleados son compensaciones no monetarias proporcionadas además del salario base, bonificaciones y compensación en acciones. Un paquete de beneficios bien diseñado puede, en ocasiones, ofrecer retornos superiores para empresas que no pueden proporcionar una compensación monetaria generosa; dado que los beneficios se cobran según su uso, muchas empresas pueden ofrecer numerosos beneficios sin desembolsar el dinero directamente.
Sin embargo, tenga cuidado, ya que ratios de utilización más altos de lo esperado por parte de sus empleados podrían resultar en primas de seguros notablemente más altas para su empresa.
Ejemplos de beneficios incluyen:
- Seguro de salud
- Seguro dental
- Seguro de vida
- Igualación 401(k)
- Horarios de trabajo flexibles
- Tiempo libre remunerado (PTO) extenso o ilimitado
- Asistencia educativa
- Soporte para cuidado infantil
- Bienestar y salud mental
- Membresías de gimnasio
- Comidas gratuitas
- Trabajo remoto / híbrido
- Viajes nacionales / internacionales
El programa de beneficios debe estar alineado con la demografía de los empleados en la organización y con lo que perciban como más beneficioso y, por supuesto, funcionar para la empresa misma. ¿Tienes una empresa llena de jóvenes vendedores? Probablemente les interesen menos los seguros de salud ampliados y las licencias parentales, y prefieran cosas como comidas gratuitas y trabajo híbrido.
Estableciendo una estrategia de compensación
En esta sección, desglosaré nuevamente cada uno de los 3 componentes, según el cuartil de compensación en el que quieras posicionarte. Pero no tomes mis ejemplos como una regla fija, ya que este es el campo donde hay mayor margen para la innovación y la creatividad.
La forma fácil sería simplemente pagar a todos los empleados un salario base superior al del mercado para contratarlos; sin embargo, eso obviamente no es viable para la mayoría de empresas. Además, aunque el salario puede atraer a las personas, lo que realmente las retiene es la paga por desempeño, las opciones sobre acciones y los beneficios.
La estrategia de compensación de una organización depende de lo siguiente:
- Acceso al capital (actual y futuro)
- Ubicación del empleo
- Demografía actual y potencial de los empleados (especialmente, la información geográfica)
- Presencia de competidores
- Etapa de contratación de los empleados
- Nivel educativo requerido de los empleados
Dónde los empleadores desean estar frente a la tasa del mercado se mide en percentiles. El percentil proporciona una comparación entre una empresa en particular y el promedio de sus pares, en relación a un aspecto específico de la compensación.
| Estrategia de comp. | Paga fija (%) | Paga por desempeño (%) | Opciones sobre acciones (%) | Beneficios |
|---|---|---|---|---|
| Agresiva | 75+ | 75+ | 75+ | Alta |
| Equilibrada | 50+ | 50+ | 50+ | Moderada |
| No competitiva | 25+ | 25+ | 25+ | Baja |
| Basada en resultados | 50+ | 75+ | 75+ | Moderada |
Se proporcionan arriba algunas estrategias empresariales y percentiles como referencia; a continuación algunos casos en los que podrían aplicar:
- Agresiva - La empresa tiene un alto acceso al capital en un mercado laboral ajustado, donde los empleadores deben esforzarse por diferenciarse para atraer y retener talento.
- Equilibrada - La empresa busca ofrecer una remuneración y beneficios competitivos en el mercado y tiene acceso al grupo de talentos que necesita.
- No competitiva - La empresa ofrece remuneración y beneficios por debajo del mercado. Esto podría ser el caso cuando el talento es abundante y/o la empresa es la única proveedora de empleo en el mercado laboral de una región o en un tipo específico de empleo.
- Basada en resultados - La empresa ofrece un salario base bajo y busca incentivar los resultados, colocando una parte significativa en la forma de pagos por desempeño y opciones sobre acciones.
Cobrar
Como en cualquier otra parte del negocio, no existe una única estrategia de compensación más efectiva. El mejor paquete de compensación es aquel que te permite alcanzar tus objetivos y desplegar tus competencias, sin perder de vista ni prever las limitaciones del negocio.
La parte fácil de cualquier estrategia es ponerlo por escrito; la difícil es la implementación. Como líder financiero, puedes implementar fácilmente el valor de tu estrategia, pero necesitas el apoyo de Recursos Humanos y el resto de la dirección antes de que el plan se ponga en marcha.
Dedícale un tiempo a pensar por qué determinadas decisiones se han tomado o no, ya que es muy probable que la misma pregunta también esté en la mente de los empleados para quienes estas políticas podrían tener un impacto significativo.
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