4 componentes de la estrategia de compensación para atraer al mejor talento
Grandes líderes empresariales y psicólogos reconocidos coinciden: es necesario establecer una estrategia de compensación bien informada para tu empresa; cuanto antes, mejor. A pesar de este consejo, organizaciones y líderes financieros de todo tipo se encuentran perdiendo tiempo y cometiendo errores relacionados con los salarios de manera habitual.
La mayoría de las empresas buscan operar con rapidez y tomar decisiones ágiles y veloces. Están dispuestas a que las cosas no salgan bien y a tener que rehacer procesos siempre y cuando puedan aprender de los errores; piensa en el enfoque de “muévete rápido y rompe cosas” de Facebook. Sin embargo, un clima económico global más ajustado significa capital escaso, lo que se traduce en un margen de error más bajo.
Estos errores se acumulan con el tiempo y llevan a la empresa a una situación en la que revaluar decisiones pasadas se vuelve casi imposible. Piensa en cuánto esfuerzo requeriría revisar el salario y los beneficios de un grupo aleatorio de empleados sin hacer un ajuste o reequilibrio salarial total en toda la empresa. No muchas empresas cuentan con el poder financiero y de RR. HH. necesario para lograrlo.
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¿Entonces, qué pueden hacer las empresas?
Establecer por escrito un marco de trabajo para tomar decisiones. El marco sobre cómo pagar a los empleados en la empresa habitualmente se conoce como “estrategia de compensación”, que guía al equipo de recursos humanos al tomar decisiones salariales para empleados nuevos o actuales.
Voy a cubrir los aspectos esenciales de una estrategia de compensación, sentando las bases para que puedas adaptarlas a tus propias necesidades y crear una estrategia de compensación que funcione para ti. Estoy aquí para hacer el trabajo pesado y que puedas centrarte en la toma de decisiones de Sistema 2, sin requerir tanto tiempo.
¿Qué es una estrategia de compensación?
Una estrategia de compensación ilustra qué y cómo una empresa está dispuesta a pagar a sus empleados, en relación con su grupo de pares.
Incluye lo siguiente:
- Escala salarial: si la empresa está dispuesta a pagar en el percentil 75 o en el percentil 90.
- Componentes del pago: distribución entre salario base, compensación variable o comisiones de ventas, prestaciones y opciones sobre acciones.
Las bandas salariales y los componentes están influenciados por los flujos de efectivo actuales y proyectados de la empresa junto con la calidad del talento que esperan atraer y retener a largo plazo.
¿Qué es la comparación salarial?
El diccionario Merriam-Webster define benchmarking como “un punto de referencia desde el cual se pueden realizar mediciones”.
Por extensión, la comparación salarial se refiere al proceso de evaluar los planes de compensación existentes y ofrecidos en relación con los promedios del mercado, empresas competidoras y la demanda de talento.
También puedes mirar internamente, comparando los salarios del mejor talento de distintas áreas de tu empresa entre sí; por ejemplo, si tu vendedor de mejor desempeño está ganando 5 veces más que tu mejor agente de atención y retención de clientes, quizá quieras reconsiderar tu estrategia de compensación, a menos que estés dispuesto a perder a tu personal y departamentos peor remunerados y crear una cultura de empresa enfocada solo en las ventas.
¿Por qué es importante la comparación?
La comparación proporciona consciencia, lo que sienta las bases para implementar una estrategia de compensación. Sin el resultado de un ejercicio de comparación salarial, no deberías implementar tu estrategia de compensación. De no recopilar la información disponible al respecto, podrías darte cuenta de que estás a punto de sobrepagar o infrapagar a todos los nuevos empleados.
Si pagas muy poco, perderás talento de alto nivel; si pagas demasiado, podrías estar reduciendo innecesariamente tus márgenes.
El mayor beneficio de una estrategia de compensación sólida es la capacidad de explicar a los empleados actuales y futuros el razonamiento detrás de una decisión particular de compensación (o que se tomará en el futuro). Si tienes una estrategia sólida y basada en datos que puedas mostrar y a partir de la cual fijar expectativas, verás que los empleados están mucho más satisfechos.
La próxima vez que un empleado pregunte: “¿En qué se basa el aumento que me estás ofreciendo?” Ya tienes la respuesta.
La mejor respuesta siempre es la más clara. Por ejemplo: “Nuestro objetivo es estar en el cuartil medio respecto a la compensación en efectivo pero en el decil superior en cuanto a opciones sobre acciones porque queremos que nuestros empleados participen en el crecimiento de la empresa”. Obviamente, esta estrategia exacta puede adaptarse a los objetivos de tu negocio, pero la idea principal es esa.
A menudo, la compensación ofrecida a un profesional calificado también varía según la demanda y oferta de ese perfil concreto. Si una posición corre riesgo de ser automatizada por IA o externalizada, probablemente querrás ajustar tu filosofía de compensación para adaptarte; de forma contraria, si los competidores buscan atraer a tu talento, agregar algún beneficio extra no sería mala idea.
Independientemente de tu situación exacta, la comparación salarial debería darte más información con la que trabajar.
Mejores herramientas para la comparación salarial
Para llevar a cabo cualquier tipo de benchmarking, es importante contar con buenos datos de mercado. Los benchmarks varían según la región y el puesto, así que para cualquier herramienta de software que se identifique para la comparación de compensaciones, asegúrate de investigar adicionalmente el número de empresas incluidas en el análisis, con qué frecuencia se actualizan estos datos y si las empresas incluidas en el proceso tienen un rango de valoración similar al de la tuya.
El estándar de oro en el benchmarking de compensaciones es un producto llamado Carta Total Compensation. Carta es líder mundial en gestión de tablas de capitalización (cap-table) y herramientas relacionadas para los equipos de Finanzas y Recursos Humanos. Carta es excelente para el mercado norteamericano y actualizan sus benchmarks al menos dos veces al año.
Alternativamente, échale un vistazo a Pave si buscas una herramienta gratuita antes de pasar a algo de pago como Carta. Pave sí tiene niveles de pago para funciones adicionales, pero su versión freemium es un excelente punto de partida.
Estructura de Compensación: 4 Componentes Principales
Existen 4 tipos principales de compensación que normalmente ofrecen las empresas. Estos son:
- Paga fija, que es el salario mínimo fijo pagado al empleado de manera mensual/quincenal. Si tu organización opera en diferentes regiones, esto probablemente variará en cada una.
- Paga por desempeño que depende tanto del desempeño individual como del de la empresa para la que se trabaja. En la mayoría de los casos, hay un peso definido previamente entre el rendimiento de la empresa y el del empleado.
- Stock Options, donde los empleados reciben derechos de propiedad en la empresa y pueden participar en el beneficio económico en caso de una transacción de fusión y adquisición (M&A) o si la empresa sale a bolsa.
- Beneficios son la herramienta de retención de empleados más subestimada en una organización. Los beneficios son incentivos adicionales más allá de los sueldos y salarios normales.
Salario Fijo (Base)
La proporción de salario fijo frente a pago por desempeño en la compensación total en efectivo varía según el puesto a cubrir, la etapa de la empresa y la experiencia del empleado. Puede parecer obvio, pero una cantidad inusual de personas termina cometiendo el siguiente error: No establezcas un salario fijo en aislamiento; considera los demás factores en tu estrategia de compensación antes de decidir la cifra base.
Paga por Desempeño
La importancia de este componente aumenta linealmente con el porcentaje de la compensación total que representa. Estas son algunas de las cosas más importantes a considerar:
- Qué significa "desempeño" y cómo se mide. Si no tienen control sobre ello, seguramente lo rechazarán.
- Cuál ha sido el porcentaje típico de pago de bonos, en caso de que dependa únicamente del desempeño organizacional. Si estableces objetivos demasiado altos y tu personal nunca recibe bonos... de nuevo, estarán molestos.
- La frecuencia del pago: mensual, trimestral, semestral, anual, etc.
- Hitos que deben alcanzarse y estrategias de corrección de rumbo cuando los hitos cambian. Si las metas de toda la organización cambian - y tienen todo el derecho de hacerlo -, necesitas saberlo y poder comunicar cómo se verá afectada la compensación.
La proporción entre la paga por desempeño y las stock options puede variar considerablemente, dependiendo del puesto. Para los roles de ventas, la paga por desempeño puede representar hasta el 100 % de la parte fija y se paga de manera mensual o trimestral con base en el cumplimiento de cuotas u objetivos.
Para puestos como ventas (incluyendo Ejecutivos de Cuenta, Customer Success, Representantes de Desarrollo de Ventas o Representantes de Desarrollo de Negocios), la paga por desempeño puede medirse contra resultados tales como:
- Número de leads,
- Número de reuniones de calificación realizadas o agendadas,
- Número de demos agendadas/realizadas,
- Ingresos generados,
- Renovaciones y más
En este tipo de roles enfocados en ingresos, la paga por desempeño está fuertemente orientada a motivar al individuo para maximizar los ingresos de la organización y, en consecuencia, maximizar sus propios ingresos.
Sin embargo, para otros puestos como Ingeniería, Diseño o Desarrollo de Producto, donde los resultados son menos medibles, la paga por desempeño podría estar ligada al rendimiento de la empresa o al logro de hitos acordados previamente como lanzamientos a tiempo o sin errores, tiempo de disponibilidad del producto, certificaciones de seguridad, etc.
Stock Options y Beneficios
Stock Options
Todo el mundo quiere opciones sobre acciones, pero cobran especial importancia en las start-ups en etapa temprana. Cuenta la leyenda que una estudiante de diseño gráfico, Carolyn Davidson, recibió 35 dólares por el icónico símbolo de Nike cuando diseñó el logo en 1971... pero eso no es todo.
También recibió 500 acciones, con un valor total aproximado de 125 dólares, el día que Nike salió a la bolsa de Nueva York en 1980. El precio actual de la acción ronda los 100 dólares, y ha tenido siete splits. Dos a la séptima por 100 dólares la acción, multiplicado por sus 500 acciones, hoy equivale a 6.4 millones de dólares.
La mayoría de los empleados sueñan con este tipo de riqueza procedente de las start-ups para las que trabajan (y con razón). La incertidumbre, las largas jornadas y el pertenecer a un entorno laboral intenso no es para cualquiera; la mayoría necesita ser compensada adecuadamente por ese esfuerzo, no solo en efectivo sino también con el potencial de un beneficio futuro basado en el éxito de la empresa.
Así como la remuneración basada en el desempeño depende del puesto, la cantidad de opciones sobre acciones otorgada a cada persona varía según el rol.
Además de ser un componente de compensación, las opciones sobre acciones también son una excelente herramienta de retención al configurarlas (por lo general) para que consoliden mensualmente, a lo largo de un período de 4 años, con un acantilado de 1 año. El acantilado se refiere al tiempo mínimo que el empleado debe trabajar en la empresa para que sus opciones sean elegibles para ser ejercidas y, en ese momento, normalmente recibe un pequeño paquete de opciones liberado. Luego de cumplido el año, en el ejemplo anterior, 1/48 del total otorgado de acciones se consolidaría mensualmente por el resto de los 3 años siguientes.
Consolidación por desempeño vs. consolidación por tiempo
Las opciones sobre acciones funcionan muy bien como herramienta de retención, ya que los empleados deben permanecer en la empresa para que sus opciones se consoliden durante el periodo otorgado. Este es el caso más común.
Sin embargo, si existen metas u objetivos claros por cumplir, las opciones también pueden utilizarse como mecanismo de incentivo para acelerar el progreso hacia esos hitos, permitiendo que una cantidad predeterminada de opciones se consolide al cumplirse dichos hitos. En este caso, la consolidación se denomina consolidación basada en desempeño.
Otorgamientos iniciales y renovaciones
Las opciones sobre acciones se ofrecen normalmente en el momento en que el empleado se incorpora a la empresa. Además, pueden concederse renovaciones durante el ciclo de revisión del empleado o junto con ascensos.
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Beneficios
Los beneficios para empleados son compensaciones no monetarias otorgadas además del salario base, bonificaciones y opciones sobre acciones. Un paquete de beneficios bien pensado puede, en ocasiones, generar enormes retornos para aquellas empresas que no pueden ofrecer altos salarios; como los beneficios se facturan según su uso, muchas compañías pueden ofrecer una gran variedad sin tener que desembolsar el dinero de inmediato.
Sin embargo, hay que tener cuidado, ya que una utilización superior a la esperada por parte de los empleados podría hacer que las primas de seguros aumenten drásticamente para la empresa.
Algunos ejemplos de beneficios son:
- Seguro de salud
- Seguro dental
- Seguro de vida
- Aportación equivalente a 401(k)
- Horarios de trabajo flexibles
- Pausas pagadas extensas o ilimitadas (PTO)
- Ayuda educativa
- Apoyo para el cuidado infantil
- Salud mental y bienestar
- Membresías de gimnasio
- Comidas gratuitas
- Trabajo remoto / híbrido
- Viajes internacionales / nacionales
El programa de beneficios debe estar alineado con la demografía de los empleados de la organización y con lo que ellos consideran más valioso y, por supuesto, que funcione para la empresa en sí misma. ¿Tienes una empresa llena de jóvenes vendedores? Probablemente les interese menos la atención médica extendida y la licencia parental, y prefieran cosas como comidas gratis o trabajo híbrido.
Establecer una estrategia de compensación
En esta sección, desglosaré nuevamente cada uno de los 3 componentes, según el cuartil de compensación al que quieras aspirar. No tomes mis ejemplos como reglas absolutas, ya que es en este aspecto donde hay más espacio para la innovación y la creatividad.
La vía más sencilla sería simplemente pagar a todos por encima del promedio de mercado para contratarlos; sin embargo, eso no es factible para la mayoría de empresas. Además, si bien un buen salario puede atraer talento, son la paga basada en el desempeño, las opciones sobre acciones y los beneficios los que hacen que los empleados se queden.
La estrategia de compensación de una organización depende de lo siguiente:
- Acceso al capital (actual y futuro)
- Ubicación del empleo
- Demografía actual y potencial de los empleados (sobre todo, la información geográfica)
- Presencia de competidores
- Etapa de los empleados que se están contratando
- Nivel educativo requerido para los empleados
La posición en la que los empleadores desean estar en comparación con la tasa general del mercado se mide en función de percentiles. El percentil proporciona una comparación entre una empresa en particular y el promedio del resto de sus pares, en relación con un aspecto específico de la compensación.
| Estrategia de comp. | Paga fija (%) | Paga por desempeño (%) | Opciones sobre acciones (%) | Beneficios |
|---|---|---|---|---|
| Agresiva | 75+ | 75+ | 75+ | Alta |
| Equilibrada | 50+ | 50+ | 50+ | Moderada |
| No competitiva | 25+ | 25+ | 25+ | Baja |
| Basada en resultados | 50+ | 75+ | 75+ | Moderada |
Arriba se proporcionan algunas estrategias empresariales de ejemplo y percentiles como referencia; a continuación, algunos casos en los que podrían aplicarse:
- Agresiva - La empresa tiene un alto acceso a capital en un mercado laboral restringido, donde los empleadores deben esforzarse en diferenciarse para atraer y retener talento.
- Equilibrada - La empresa busca ofrecer una remuneración y beneficios de mercado y tiene acceso al grupo de talento que necesita.
- No competitiva - La empresa ofrece remuneraciones y beneficios por debajo del mercado. Esto puede ocurrir cuando el talento es abundante o la empresa es el único proveedor de empleo en el mercado laboral o tipo de empleo de una región.
- Basada en resultados - La empresa ofrece un salario base bajo y busca incentivar los resultados, otorgando una parte considerable de la compensación en forma de pago por desempeño y opciones sobre acciones.
Cobro de beneficios
Como en cualquier otra parte del negocio, no existe una única estrategia de compensación más eficaz. El mejor paquete de compensación es aquel que te ayuda a lograr tus objetivos y potenciar tus competencias, siendo consciente y anticipando las limitaciones del negocio.
Lo fácil de cualquier estrategia es plasmarla en papel; lo difícil es la implementación. Como líder financiero, tal vez puedas implementar fácilmente el valor de tu estrategia, sin embargo, necesitas la aceptación de Recursos Humanos y del resto de la dirección antes de poner el plan en marcha.
Dedica un tiempo a pensar por qué se ha tomado o no una decisión en particular, ya que es muy probable que la misma pregunta se encuentre en la mente de los empleados para quienes estas políticas pueden tener un impacto material.
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