Erstellung einer Vergütungsstrategie: Die 4 Komponenten, die Top-Talente anziehen

Naga Subramanya

on Jan 26, 2026

QUICK SUMMARY

Grundgehalt, Leistungsprämien, Aktienoptionen und Zusatzleistungen – das sind die Faktoren, die sich Mitarbeiter wünschen… aber wie bringt man sie ins Gleichgewicht? Hier zeigen wir, wie Sie Ihre Strategie klar gestalten.

TABLE OF CONTENTS Überblick Vergütungsstrategie Gehalt-Benchmarking Beste Tools für Benchmarking Die 4 Hauptbestandteile der Vergütung Eine Strategie entwickeln

Große Unternehmensführer und angesehene Psychologen sind sich einig: Sie müssen eine fundierte Vergütungsstrategie für Ihr Unternehmen festlegen – je früher, desto besser. Trotz dieses Rates verschwenden Organisationen und Finanzverantwortliche in allen Bereichen regelmäßig Zeit und machen immer wieder Fehler bei Gehaltsfragen.

Die meisten Unternehmen wollen schnell handeln und rasche, flexible Entscheidungen treffen. Sie nehmen in Kauf, dass Dinge nicht funktionieren und neu gemacht werden müssen, solange sie aus den Fehlern lernen können; denken Sie etwa an Facebooks Ansatz „schnell handeln und Dinge kaputtmachen“. Ein verschärftes globales wirtschaftliches Umfeld bedeutet jedoch knapperes Kapital – und das bedeutet einen geringeren Spielraum für Fehler.

Diese Fehler summieren sich im Laufe der Zeit und bringen das Unternehmen schließlich an einen Punkt, an dem eine Neubewertung früherer Entscheidungen fast unmöglich wird. Überlegen Sie, wie viel Aufwand es erfordern würde, die Gehälter samt Zusatzleistungen einzelner zufällig ausgewählter Mitarbeitenden neu zu bewerten, ohne dabei ein umfangreiches Gehalts-Refresh oder eine Vergütungsanpassung für das gesamte Unternehmen vorzunehmen. Nur wenige Unternehmen verfügen im Bereich Finanzen und HR über genügend Ressourcen, um so etwas umzusetzen.

Was können Unternehmen also tun?

Legen Sie einen Rahmen fest, nach dem Entscheidungen getroffen werden. Der Rahmen für die Bezahlung von Mitarbeitenden in einem Unternehmen wird üblicherweise als „Vergütungsstrategie“ bezeichnet und dient dem HR-Team als Leitfaden bei Gehaltsentscheidungen für neue oder bestehende Mitarbeitende.

Ich werde die wesentlichen Aspekte einer Vergütungsstrategie erläutern und die Grundlage schaffen, auf der Sie Ihre eigenen Personalbedarfe einbinden können, um eine für Sie passende Strategie zu entwickeln. Ich nehme Ihnen die Vorarbeit ab, damit Sie sich auf System-2-Entscheidungsfindung konzentrieren können, ohne so viel Zeit investieren zu müssen.

Was ist eine Vergütungsstrategie?

Eine Vergütungsstrategie zeigt auf, was und wie ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden zahlen möchte, im Vergleich zur jeweiligen Peer-Group.

Sie definiert Folgendes:

Vergütungsniveau – ob das Unternehmen bereit ist, am 75. oder am 90. Perzentil zu zahlen.
Vergütungsbestandteile – Aufteilung von Grundgehalt, variabler Vergütung oder Vertriebsprovisionen, Zusatzleistungen und Aktienoptionen.

Gehaltsbänder und Vergütungsbestandteile werden durch die aktuellen und prognostizierten Cashflows des Unternehmens beeinflusst, ebenso wie von der Qualität der Talente, die das Unternehmen langfristig anziehen und halten will.

Was ist Gehaltsbenchmarking?

Das Merriam-Webster-Wörterbuch definiert Benchmarking als „einen Bezugspunkt, von dem aus Messungen vorgenommen werden können“.

Demnach bezeichnet Gehaltsbenchmarking den Prozess, bestehende und angebotene Vergütungspläne mit Marktdurchschnitten, Wettbewerbern und dem Talentbedarf zu vergleichen und zu bewerten.

Sie können auch intern vergleichen, indem Sie die Gehälter von Top-Talenten aus verschiedenen Bereichen Ihres Unternehmens gegenüberstellen; zum Beispiel: Wenn Ihr/e beste/r Verkäufer/in das Fünffache Ihrer besten Kundenservice- und Bindungsmitarbeiter/in verdient, sollten Sie Ihre Vergütungsstrategie überdenken – es sei denn, Sie möchten Ihre geringer bezahlten Mitarbeitenden und Abteilungen verlieren und eine Unternehmenskultur schaffen, bei der der Vertrieb über allem steht.

Warum ist Benchmarking wichtig?

Benchmarking verschafft ein Bewusstsein, das die Grundlage für die Implementierung einer Vergütungsstrategie bildet. Ohne die Ergebnisse einer Gehaltsbenchmark-Analyse sollten Sie keine Vergütungsstrategie einführen. Wenn Sie zu wenig Hintergrundinformationen sammeln, besteht die Gefahr, dass Sie versuchen, alle neuen Mitarbeitenden entweder erheblich über- oder unterzubezahlen.

Wenn Sie zu wenig zahlen, entgeht Ihnen Top-Talent; wenn Sie zu viel zahlen, verringern Sie unnötig Ihre Margen.

Der größte Vorteil einer fundierten Vergütungsstrategie besteht darin, aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden nachvollziehbar erläutern zu können, auf welcher Grundlage eine bestimmte Vergütungsentscheidung getroffen wurde (oder in Zukunft getroffen wird). Wenn Sie auf eine fundierte, datengetriebene Strategie verweisen und Erwartungen entsprechend setzen können, werden Sie feststellen, dass Ihre Mitarbeitenden deutlich zufriedener sind.

Wenn das nächste Mal ein/e Mitarbeiter/in fragt: „Worauf basiert die Gehaltserhöhung, die Sie mir anbieten?“, haben Sie eine Antwort.

Die beste Antwort ist immer eine klare. Zum Beispiel: „Wir möchten beim Bargeldanteil der Vergütung im mittleren Quartil liegen, aber beim Thema Aktienoptionen im obersten Dezil, weil wir möchten, dass unsere Mitarbeitenden am Erfolg unseres Unternehmens teilhaben.“ Natürlich kann diese Strategie je nach Unternehmenszielen angepasst werden, aber Sie verstehen das Grundprinzip.

Oft ändern sich die für hochqualifizierte Fachkräfte gebotenen Vergütungen auch, abhängig von Angebot und Nachfrage für das jeweilige Skillset. Ist eine Position durch Automatisierung via KI oder Outsourcing gefährdet, müssen Sie Ihre Vergütungsphilosophie eventuell anpassen; wenn hingegen Wettbewerber versuchen, Ihre Talente abzuwerben, wäre es sinnvoll, zusätzliche Leistungen zu bieten.

Unabhängig von Ihrer genauen Situation liefert Ihnen das Benchmarking in jedem Fall wertvolle Informationen zur Entscheidungsfindung.

Die besten Tools für Gehaltsbenchmarking

Um jegliche Form von Benchmarking durchzuführen, ist der Zugang zu guten Marktdaten unerlässlich. Benchmarks variieren je nach Region und Rolle. Für alle Software-Tools, die für Vergütungsbenchmarks ausgewählt werden, sollten Sie daher zusätzlich recherchieren, wie viele Unternehmen in die Analyse einbezogen wurden, wie oft die Daten aktualisiert werden und ob die im Benchmarking-Prozess berücksichtigten Unternehmen hinsichtlich ihrer Bewertung mit Ihrem eigenen Unternehmen vergleichbar sind.

Der Goldstandard im Vergütungsbenchmarking ist ein Produkt namens Carta Total Compensation. Carta ist weltweit führend im Bereich Cap-Table-Management und verwandte Tools für Finanz- und HR-Teams. Carta ist hervorragend für den nordamerikanischen Markt geeignet und aktualisiert seine Benchmarks mindestens zweimal jährlich.

Alternativ können Sie sich Pave anschauen, wenn Sie zunächst ein kostenloses Tool nutzen möchten, bevor Sie zu einer kostenpflichtigen Lösung wie Carta wechseln. Pave bietet auch kostenpflichtige Ebenen für zusätzliche Funktionen, aber die Freemium-Stufe ist ein hervorragender Einstieg.

Vergütungsstruktur: 4 Hauptbestandteile

Es gibt vier Hauptarten der Vergütung, die typischerweise von Unternehmen angeboten werden. Diese sind:

Festgehalt, das ist das mindestens gezahlte Grundgehalt, das einem Mitarbeiter monatlich oder alle zwei Wochen ausgezahlt wird. Falls Ihr Unternehmen in verschiedenen Regionen tätig ist, wird dieser Wert wahrscheinlich von Region zu Region unterschiedlich ausfallen.
Leistungsabhängige Vergütung hängt sowohl von der individuellen Leistung als auch von der des Unternehmens ab. In den meisten Fällen wird das Verhältnis zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterleistung im Voraus festgelegt.
Aktienoptionen, bei denen Mitarbeitende Beteiligungsrechte am Unternehmen erhalten und im Falle einer M&A-Transaktion oder eines Börsengangs am Erfolg partizipieren können.
Benefits sind das am meisten unterschätzte Instrument für Mitarbeiterbindung in einer Organisation. Benefits sind zusätzliche Leistungen, die über das übliche Lohn- und Gehaltspaket hinausgehen.

Festes (Grund-)Gehalt

Das Verhältnis zwischen fixem und leistungsabhängigem Gehalt innerhalb der Gesamtbarvergütung variiert je nach zu besetzender Rolle, Unternehmensphase und Erfahrung des Mitarbeiters. Es klingt zwar logisch, dennoch machen erstaunlich viele Menschen diesen Fehler: Legen Sie das Festgehalt nicht isoliert fest; berücksichtigen Sie die anderen Faktoren Ihrer Vergütungsstrategie bevor Sie eine Summe für das Grundgehalt bestimmen.

Leistungsabhängige Vergütung

Die Bedeutung dieses Gehaltsbestandteils steigt linear mit dem Anteil, den er an der gesamten Barvergütung hat. Das sind einige der wichtigsten Dinge, die Sie beachten sollten:

Was unter „Leistung“ konkret verstanden wird und wie sie gemessen wird. Wenn Mitarbeiter keinen Einfluss darauf haben, werden sie Widerstand leisten.
Wie hoch der typische Bonus-Auszahlungsprozentsatz ist, falls dieser allein von der Unternehmensleistung abhängt. Wenn die Ziele zu ambitioniert gesteckt sind und Ihre Mitarbeitenden nie Boni erhalten ... werden sie erneut verärgert sein.
Die Häufigkeit der Auszahlung – monatlich, quartalsweise, halbjährlich, jährlich usw.
Meilensteine, die erreicht werden müssen sowie Strategien zur Kurskorrektur bei Anpassungen der Meilensteine. Wenn sich unternehmensweite Ziele ändern – was jederzeit möglich ist – müssen Sie wissen und kommunizieren können, wie sich dies auf die Vergütung auswirkt.

Das Verhältnis von leistungsabhängiger Vergütung zu Aktienoptionen kann je nach Jobrolle stark variieren. Für Vertriebspositionen kann die leistungsabhängige Vergütung bis zu 100 % der Festgehalts-Komponente betragen und wird entweder monatlich oder quartalsweise entsprechend der Zielerfüllung ausgezahlt.

Für Rollen wie Vertrieb (einschließlich Account Executives, Customer Success, Sales Development Representatives oder Business Development Representatives) kann die leistungsabhängige Vergütung anhand folgender Ergebnisse bewertet werden:

Anzahl der Leads,
Anzahl der qualifizierten Meetings, durchgeführt oder vereinbart,
Anzahl der geplanten/durchgeführten Demos,
generierter Umsatz,
Verlängerungen und weitere Faktoren

In solchen umsatzorientierten Rollen ist die leistungsabhängige Vergütung stark darauf ausgelegt, Einzelpersonen dazu zu motivieren, den Umsatz für die Organisation zu maximieren und damit auch ihr eigenes Einkommen zu steigern.

Für andere Funktionen wie Technik, Design oder Produktentwicklung, bei denen Ergebnisse weniger eindeutig messbar sind, kann die leistungsabhängige Vergütung an die Unternehmensleistung oder das Erreichen vorab vereinbarter Meilensteine wie fristgerechte oder fehlerfreie Produkteinführungen, Produktverfügbarkeit/-zuverlässigkeit, Sicherheitszertifikate usw. gebunden sein.

Aktienoptionen und Benefits

Aktienoptionen

Jeder möchte Aktienoptionen, aber sie sind am wichtigsten in Start-ups in der Frühphase. Der Legende nach erhielt eine Grafikdesign-Studentin, Carolyn Davidson, 1971 für das ikonische Nike-Swoosh-Logo 35 Dollar ... aber das war nicht alles.

Sie erhielt außerdem 500 Aktien, die am Tag des Börsengangs von Nike an der NYSE 1980 insgesamt etwa 125 Dollar wert waren. Der heutige Aktienkurs liegt bei etwa 100 Dollar pro Aktie, und die Aktie wurde sieben Mal gesplittet. Zwei hoch sieben mal 100 Dollar pro Aktie, mal ihre 500 Aktien, sind heute 6,4 Millionen Dollar wert.

Die meisten Mitarbeitenden träumen von solchem Reichtum durch die Start-ups, für die sie arbeiten (und das zu Recht). Die Unsicherheit, lange Arbeitszeiten und die Eingliederung in ein intensives Arbeitsumfeld sind nicht für jeden das Richtige; die meisten Menschen müssen für diesen Aufwand angemessen entschädigt werden, nicht nur in barer Form, sondern auch durch zukünftiges Aufstiegspotenzial, das vom Erfolg des Unternehmens abhängt.

Genauso wie leistungsabhängige Bezahlung von den Positionen der Mitarbeitenden abhängt, variiert auch die Anzahl der gewährten Aktienoptionen je nach Rolle.

Neben der Vergütungskomponente sind Aktienoptionen auch ein hervorragendes Instrument zur Mitarbeiterbindung, da sie (typischerweise) monatlich über einen Zeitraum von 4 Jahren mit einer einjährigen Sperrfrist (Cliff) unverfallbar werden. Die Sperrfrist bedeutet, dass Mitarbeiter mindestens eine bestimmte Zeit im Unternehmen gearbeitet haben müssen, bevor sie ihre Optionen ausüben dürfen. Zu diesem Zeitpunkt wird üblicherweise ein kleiner Anteil der Optionen freigegeben. Nach Ablauf des ersten Jahres wird in diesem Beispiel 1/48 der Gesamtzuteilung monatlich während der weiteren drei Jahre unverfallbar.

Leistungsabhängige vs. Zeitbasierte Unverfallbarkeit

Aktienoptionen dienen hervorragend zur Mitarbeiterbindung, da Beschäftigte für das Unverfallbarwerden ihrer Aktienoptionen im Unternehmen bleiben müssen. Das ist der Regelfall.

Gibt es hingegen klare Meilensteine oder Ziele, können Optionen auch als wirkungsvolles Anreizsystem eingesetzt werden, um Fortschritte auf diese Meilensteine zu beschleunigen, wobei eine bestimmte Anzahl von Optionen bei Erreichen der jeweiligen Ziele unverfallbar wird. Diese Art der Unverfallbarkeit wird als leistungsabhängige Unverfallbarkeit bezeichnet.

Eintrittszuteilungen und Auffrischungszuteilungen

Aktienoptionen werden Mitarbeitenden in der Regel beim Eintritt ins Unternehmen angeboten. Zusätzlich können im Rahmen von Mitarbeiterbeurteilungen oder Beförderungen Auffrischungszuteilungen angeboten werden.

Zusatzleistungen

Mitarbeiterzusatzleistungen sind nicht-monetäre Vergütungsbestandteile, die Mitarbeitenden zusätzlich zu ihrem Grundgehalt, Boni und Aktienvergütung gewährt werden. Ein gut durchdachtes Zusatzleistungspaket kann Unternehmen, die keine großzügige Barvergütung zahlen können, teilweise überdurchschnittliche Vorteile bieten; da Zusatzleistungen nutzungsbasiert abgerechnet werden, können viele Firmen zahlreiche Vorteile gewähren, ohne direkt das Bargeld auszuzahlen.

Vorsicht ist jedoch geboten, da eine höhere Nutzung durch die Mitarbeitenden zu deutlich steigenden Versicherungskosten für Ihr Unternehmen führen kann.

Beispiele für Zusatzleistungen sind:

Krankenversicherung
Zahnzusatzversicherung
Lebensversicherung
401(k)-Matching
Flexible Arbeitszeiten
Umfangreicher oder unbegrenzter bezahlter Urlaub (PTO)
Bildungszuschüsse
Unterstützung bei Kinderbetreuung
Mentale Gesundheit und Wohlbefinden
Fitnessstudio-Mitgliedschaften
Kostenlose Mahlzeiten
Remote-/Hybridarbeit
Internationale/Inlandreisen

Das Zusatzleistungsprogramm sollte auf die Demographie der Mitarbeitenden abgestimmt sein und darauf, was diese als besonders wertvoll empfinden – und natürlich auch für das Unternehmen selbst funktionieren. Haben Sie ein Unternehmen voller junger Vertriebsmitarbeitender? Wahrscheinlich ist ihnen eine umfangreiche Krankenversicherung und Elternzeit weniger wichtig, dafür legen sie Wert auf kostenlose Mahlzeiten und hybride Arbeitsmodelle.

Aufbau einer Vergütungsstrategie

In diesem Abschnitt teile ich die drei Komponenten noch einmal entsprechend dem Vergütungsquartil auf, in dem Sie sich positionieren möchten. Nehmen Sie meine Beispiele aber nicht als Absolutgesetz, denn hier gibt es den größten Spielraum für Innovation und Kreativität.

Der einfache Weg wäre, einfach allen Mitarbeitenden ein überdurchschnittliches Marktrentengehalt zu zahlen, um sie einzustellen; das ist jedoch für die meisten Firmen offensichtlich nicht umsetzbar. Und auch wenn ein hohes Gehalt Mitarbeitende anzieht, sind es leistungsabhängige Bezahlung, Aktienoptionen und Zusatzleistungen, die sie dauerhaft binden.

Die Vergütungsstrategie eines Unternehmens hängt von folgenden Faktoren ab:

Zugang zu Kapital (gegenwärtig und künftig)
Arbeitsstandort
Derzeitige und potenzielle Mitarbeiterdemografie (vor allem geografische Informationen)
Präsenz von Wettbewerbern
Phase der eingestellten Mitarbeitenden
Erforderlicher Bildungsabschluss der Mitarbeitenden

Wo Arbeitgeber im Vergleich zum allgemeinen Marktniveau stehen möchten, wird auf Perzentilbasis gemessen. Das Perzentil stellt einen Vergleich zwischen einem bestimmten Unternehmen und dem Durchschnitt der restlichen Wettbewerber in Bezug auf einen bestimmten Vergütungsaspekt dar.

Vergütungsstrategie	Festgehalt (%)	Leistungsbezogene Vergütung (%)	Aktienoptionen (%)	Zusatzleistungen
Aggressiv	75+	75+	75+	Hoch
Ausgewogen	50+	50+	50+	Mittel
Nicht wettbewerbsfähig	25+	25+	25+	Niedrig
Ergebnisorientiert	50+	75+	75+	Mittel

Oben sind einige Beispiel-Strategien und Perzentile zur Orientierung angegeben; nachfolgend finden Sie einige Anwendungsszenarien:

Aggressiv – Das Unternehmen verfügt über einen hohen Zugang zu Kapital in einem engen Arbeitsmarkt, in dem Arbeitgeber sich besonders anstrengen müssen, um sich zu differenzieren und Talente anzuziehen sowie zu halten.
Ausgewogen – Das Unternehmen strebt an, marktübliche Vergütung und Zusatzleistungen anzubieten und hat Zugang zu den benötigten Talenten.
Nicht wettbewerbsfähig – Das Unternehmen bietet unterdurchschnittliche Vergütung und Zusatzleistungen. Dies kann der Fall sein, wenn Talente im Überfluss vorhanden sind und/oder das Unternehmen der einzige Arbeitgeber in einem bestimmten regionalen Arbeitsmarkt oder Beschäftigungsbereich ist.
Ergebnisorientiert – Das Unternehmen bietet ein niedriges Grundgehalt und möchte Ergebnisse incentivieren, indem ein überproportionaler Anteil leistungsbezogene Vergütung und Aktienoptionen ausmacht.

Auszahlung

Wie in anderen Bereichen des Unternehmens gibt es keine einzelne, effektivste Vergütungsstrategie. Das beste Vergütungspaket ist jenes, welches Ihnen dabei hilft, Ihre Ziele zu erreichen und Ihre Kompetenzen auszubauen – und dabei die unternehmerischen Rahmenbedingungen berücksichtigt und vorausschauend antizipiert.

Der einfache Teil jeder Strategie ist, sie aufzuschreiben; die Herausforderung liegt in der Umsetzung. Als Finanzleiter können Sie den Wert Ihrer Strategie vielleicht leicht umsetzen, jedoch brauchen Sie die Zustimmung der Personalabteilung und des restlichen Managements, bevor der Plan in die Tat umgesetzt wird.

Nehmen Sie sich Zeit, über die Gründe für bestimmte Entscheidungen oder deren Ausbleiben nachzudenken, denn sehr wahrscheinlich stellen sich auch die Mitarbeitenden, die von diesen Regelungen betroffen sind, genau diese Frage.

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