4 Componenti di una Strategia Retributiva per Attrarre i Migliori Talenti
I grandi leader aziendali e rinomati psicologi concordano: è necessario definire una strategia di remunerazione informata per la propria azienda; prima la si stabilisce, meglio è. Nonostante questo consiglio, le organizzazioni e i responsabili finanziari di ogni settore si trovano spesso a sprecare tempo e commettere errori riguardo agli stipendi con regolarità.
La maggior parte delle aziende mira ad operare rapidamente e prendere decisioni agili e tempestive. Sono disposte ad accettare che le cose possano non funzionare e che sia necessario rifare tutto da capo, purché si possa apprendere dagli errori; basti pensare all’approccio “muoviti velocemente e rompi le cose” di Facebook. Tuttavia, il clima economico globale sempre più rigido comporta capitale scarso, il che si traduce in un minor margine di errore.
Questi errori si accumulano nel tempo e portano l’azienda in una situazione in cui è quasi impossibile rivalutare le decisioni prese in passato. Pensate a quanto sforzo sarebbe necessario per rivalutare le retribuzioni e i benefit di un insieme casuale di dipendenti senza dover effettuare una revisione o un riequilibrio generale degli stipendi in tutta l’azienda. Poche aziende dispongono della forza finanziaria e delle risorse HR per realizzarlo.
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Quindi, cosa possono fare le aziende?
Scrivere un framework con cui prendere decisioni. Il quadro di riferimento per la retribuzione dei dipendenti in azienda è solitamente definito come “strategia di remunerazione”, e guida il team HR nelle decisioni salariali per i nuovi e gli attuali collaboratori.
Coprirò gli aspetti essenziali di una strategia di remunerazione, gettando le basi su cui potrete modellare le vostre esigenze specifiche di personale per sviluppare una strategia che funzioni per voi. Sono qui per aiutarvi nelle parti più complesse, così potrete concentrarvi sulle decisioni di tipo 2 senza impiegare troppo tempo.
Cos’è una strategia di remunerazione?
Una strategia di remunerazione illustra cosa e in che modo un’azienda è disposta a pagare i propri dipendenti, in rapporto al gruppo di riferimento.
Essa delinea i seguenti aspetti:
- Fascia retributiva – cioè se l’azienda è disposta a posizionarsi al 75° percentile o al 90° percentile.
- Componenti della retribuzione – suddivisione tra stipendio base, componente variabile o provvigioni di vendita, benefit e opzioni su azioni.
Le fasce retributive e le componenti sono influenzate dai flussi di cassa attuali e previsti dell’azienda in concomitanza con la qualità dei talenti che si prevede di attrarre e trattenere sul lungo periodo.
Cos’è il benchmarking degli stipendi?
Il dizionario Merriam-Webster definisce il benchmarking come “un punto di riferimento da cui possono essere effettuate delle misurazioni.”
Quindi, per estensione, il benchmarking degli stipendi si riferisce al processo di valutazione dei propri piani di remunerazione, sia attuali che offerti, rispetto alle medie di mercato, alle aziende concorrenti e alla domanda di talenti.
Puoi anche effettuare un confronto interno, valutando gli stipendi dei migliori talenti di diverse aree dell’azienda tra loro; ad esempio, se il tuo miglior venditore guadagna 5 volte quanto il tuo miglior addetto all’esperienza e fidelizzazione dei clienti, forse dovresti rivedere la tua strategia di remunerazione, a meno che tu non voglia perdere i membri e i reparti meno pagati e creare una cultura aziendale dominata dalle vendite.
Perché è importante il benchmarking?
Il benchmarking fornisce consapevolezza e costituisce le basi per implementare una strategia di remunerazione. Senza i risultati di un’attività di benchmarking degli stipendi, non dovresti implementare la tua strategia. Senza raccogliere tutte le informazioni disponibili sull’argomento, potresti scoprire di star per stabilire compensi eccessivi o troppo bassi per tutti i nuovi assunti.
Pagare troppo poco ti farà perdere i talenti migliori; pagare troppo ti porterà probabilmente a ridurre inutilmente i margini.
Il maggiore vantaggio di una buona strategia di remunerazione è la possibilità di spiegare la logica sulla base della quale è stata presa (o verrà presa in futuro) una determinata decisione retributiva sia ai dipendenti attuali che a quelli potenziali. Se puoi indicare una strategia solida e guidata dai dati su cui fare affidamento e da cui far nascere le aspettative, noterai che i dipendenti sono molto più soddisfatti.
La prossima volta che un dipendente chiede: “Qual è il criterio con cui mi state proponendo un aumento?” avrai una risposta.
La risposta migliore è sempre quella chiara. Ad esempio: “Puntiamo a collocarci nel quartile centrale per la retribuzione in denaro, ma nel decile superiore per le stock option perché vogliamo che i nostri dipendenti condividano i benefici della crescita aziendale”. Ovviamente, questa strategia può essere adattata ai tuoi obiettivi di business, ma il senso è questo.
Spesso, la remunerazione destinata a individui molto competenti varia anche in base alla domanda ed offerta di quel particolare set di competenze. Se una posizione rischia di essere automatizzata tramite intelligenza artificiale o delocalizzata, probabilmente vorrai modificare la filosofia retributiva per tenerne conto; viceversa, se la concorrenza cerca di sottrarti i talenti migliori, aggiungere qualche benefit ulteriore non sarebbe una cattiva idea.
Quali che siano le tue specifiche circostanze, il benchmarking ti fornirà maggiori informazioni su cui lavorare.
I migliori strumenti per il benchmarking delle remunerazioni
Per intraprendere qualsiasi forma di benchmarking, è importante avere accesso a dati di mercato affidabili. I benchmark variano in base alla regione e al ruolo, quindi, per qualsiasi strumento software identificato per il benchmarking delle retribuzioni, assicurati di fare ulteriori ricerche sul numero di aziende incluse nell’analisi, con quale frequenza questi dati vengono aggiornati e se le aziende coinvolte nel processo di benchmarking rientrano in una fascia di valutazione simile alla tua.
Lo standard di riferimento nel benchmarking delle retribuzioni è un prodotto chiamato Carta Total Compensation. Carta è leader mondiale nella gestione dei cap-table e degli strumenti correlati per i team di Finance e HR. Carta è eccellente per il mercato nordamericano e aggiorna i propri benchmark almeno due volte l’anno.
In alternativa, consulta Pave se stai cercando uno strumento gratuito prima di passare a soluzioni a pagamento come Carta. Pave offre anche piani a pagamento per funzionalità aggiuntive, ma il loro livello freemium è un ottimo punto di partenza.
Struttura della Retribuzione: 4 Componenti Principali
Ci sono 4 tipologie principali di retribuzione solitamente offerte dalle aziende. Queste sono:
- Retribuzione fissa, ovvero lo stipendio minimo fisso pagato a un dipendente su base mensile o quindicinale. Se la tua organizzazione opera in diverse regioni, questo valore potrebbe essere diverso per ciascuna.
- Retribuzione variabile legata alle performance, che dipende dalla prestazione individuale e da quella dell’azienda per cui si lavora. Nella maggior parte dei casi viene stabilita a priori una ponderazione tra le performance aziendali e quelle personali del dipendente.
- Stock Options, tramite cui i dipendenti ricevono diritti di proprietà nell’azienda e possono partecipare agli utili in caso di operazioni di M&A o quotazione in borsa.
- Benefit rappresentano lo strumento di retention dei dipendenti più sottovalutato in un’organizzazione. I benefit sono vantaggi aggiuntivi che vanno oltre i normali stipendi e salari.
Stipendio Fisso (Base)
La proporzione tra retribuzione fissa e variabile nel totale della componente retributiva dipende dal ruolo da assumere, dalla fase di crescita dell’azienda e dall’esperienza del dipendente. Può sembrare scontato, ma moltissime persone commettono il seguente errore: non stabilire uno stipendio fisso in maniera isolata; considera i fattori che compongono la tua strategia retributiva prima di arrivare a una cifra base.
Retribuzione Variabile Legata alle Performance
L’importanza di questa componente di retribuzione scala linearmente con la percentuale che contribuisce alla retribuzione totale. Ecco alcuni tra gli elementi più importanti da prendere in considerazione:
- Cosa si intende per “performance” e come viene misurata. Se la persona non ha controllo su questi elementi, potrebbe opporsi.
- Qual è stata la percentuale di bonus mediamente riconosciuta, nel caso questa dipenda solo dalla performance aziendale. Se fissate obiettivi troppo ambiziosi e il personale non riceve mai un bonus… anche in questo caso, ci saranno lamentele.
- La frequenza dell’erogazione – mensile, trimestrale, semestrale, annuale, ecc.
- Le milestone da raggiungere e le strategie di correzione quando questi obiettivi cambiano. Se gli obiettivi aziendali cambiano – cosa del tutto legittima – dovrai sapere come comunicarlo e come l’impatto sulla retribuzione verrà gestito.
Il rapporto tra retribuzione variabile e stock option può variare molto a seconda del ruolo lavorativo. Nei ruoli di vendita, la retribuzione variabile può equivalere fino al 100 della componente fissa e venire erogata mensilmente o trimestralmente in base al raggiungimento di determinati obiettivi o quote.
Per ruoli quali commerciali (inclusi Account Executive, Customer Success, Sales Development Rep o Business Development Rep), la retribuzione variabile può essere misurata su risultati come:
- # di lead,
- # di meeting qualificati effettuati o fissati,
- # di demo schedulate/eseguite,
- fatturato generato,
- rinnovi, e altro
In ruoli così focalizzati sul fatturato, la retribuzione variabile è fortemente finalizzata a motivare la persona a massimizzare il fatturato dell’azienda e, di conseguenza, il proprio compenso.
Tuttavia, per altri ruoli come Ingegneria, Design o Sviluppo Prodotto dove i risultati sono meno direttamente misurabili, la retribuzione variabile può essere legata agli obiettivi d’azienda o al raggiungimento di milestone concordati, come rilasci puntuali o senza bug, uptime/affidabilità del prodotto, certificazioni di sicurezza, ecc.
Stock Option e Benefit
Stock Option
Tutti vogliono le stock option, ma sono più rilevanti nelle start-up nelle prime fasi. Si racconta che una studentessa di grafica, Carolyn Davidson, sia stata pagata 35 dollari per il celebre swoosh della Nike quando lo disegnò nel 1971… ma non è tutto.
Ricevette anche 500 azioni, per un valore complessivo di circa 125 dollari, il giorno in cui Nike fu quotata alla Borsa di New York nel 1980. Oggi il prezzo di un'azione si aggira intorno ai 100 dollari e il titolo ha subito sette frazionamenti. Due elevato alla settima per 100 dollari ad azione, per le sue 500 azioni, valgono oggi 6,4 milioni di dollari.
La maggior parte dei dipendenti sogna questo tipo di ricchezza grazie alle start-up per cui lavora (e a ragione). L’incertezza, le lunghe ore di lavoro e l’inserimento in un ambiente lavorativo intenso forse non sono per tutti; la maggioranza delle persone ha bisogno di essere adeguatamente ricompensata per tale impegno, non solo in termini di denaro ma anche di possibilità di profitto futuro legato al successo dell’azienda.
Come la retribuzione basata sulle prestazioni dipende dalla posizione occupata dal dipendente, anche la quantità di stock option offerte varia in base al ruolo.
Oltre a essere una componente retributiva, le stock option sono anche uno straordinario strumento di retention, perché vengono solitamente strutturate con maturazione (di norma) mensile su un periodo di 4 anni, con un periodo di cliff di 1 anno. Il cliff indica il periodo minimo di permanenza affinché le opzioni siano esercitabili e, a quel punto, al dipendente viene normalmente reso disponibile un piccolo pacchetto di opzioni. Al termine del primo anno, 1/48 del totale delle opzioni assegnate maturerà in ciascun periodo del triennio successivo, nell’esempio sopra indicato.
Maturazione in base alle prestazioni vs. maturazione temporale
Le stock option sono un ottimo strumento di retention perché richiedono che i dipendenti rimangano impiegati nell’organizzazione affinché le loro opzioni maturino durante il periodo di validità del piano. Questa è la modalità più comune.
Tuttavia, se ci sono traguardi o obiettivi specifici da raggiungere, le opzioni possono essere utilizzate anche come efficace meccanismo di incentivazione per accelerare il raggiungimento di questi obiettivi, permettendo la maturazione di un certo numero di opzioni in concomitanza con il raggiungimento degli stessi. In questo caso la maturazione viene definita come maturazione basata sulle prestazioni.
Stock option all’ingresso e concessioni supplementari
Le stock option vengono tipicamente offerte al momento dell’assunzione del dipendente. Inoltre, possono essere previste concessioni supplementari (refresh grants) come parte del ciclo di valutazione o in occasione di promozioni.
Benefit
I benefit sono forme di compenso non monetario che vengono fornite ai dipendenti in aggiunta allo stipendio base, ai bonus e alle stock option. Un pacchetto di benefit ben strutturato può talvolta offrire rendimenti straordinari per le aziende che non possono garantire retribuzioni monetarie elevate; poiché i benefit vengono addebitati in base all’utilizzo, molte aziende possono fornire numerosi benefit senza dover pagare direttamente in contanti.
Attenzione però: se la percentuale di utilizzo dei benefit da parte dei dipendenti supera le aspettative, i premi assicurativi per l’azienda potrebbero aumentare considerevolmente.
Esempi di benefit includono:
- Assicurazione sanitaria
- Assicurazione dentale
- Assicurazione sulla vita
- Contributo 401(k) aziendale
- Orari di lavoro flessibili
- Ferie retribuite estese o illimitate (PTO)
- Assistenza educativa
- Sostegno per l’infanzia
- Salute mentale e benessere
- Abbonamenti in palestra
- Pasti gratuiti
- Lavoro da remoto / ibrido
- Viaggi internazionali / nazionali
Il programma di benefit dovrà essere adattato alle caratteristiche demografiche dei dipendenti e a ciò che loro percepiscono come più vantaggioso, e ovviamente deve adattarsi anche all’azienda. Hai una società composta quasi interamente da giovani commerciali? Probabilmente saranno meno interessati ad assistenza sanitaria estesa e congedi parentali, ma punteranno su pasti gratuiti e lavoro ibrido.
Definire una strategia di compensazione
In questa sezione suddividerò ancora una volta ciascuna delle 3 componenti, in base al quartile retributivo a cui vuoi puntare. Non prendere i miei esempi come regola assoluta, qui c’è infatti maggiore margine per l’innovazione e la creatività.
La via più semplice sarebbe pagare tutti i dipendenti più della media di mercato per assumerli subito; tuttavia, ciò non è ovviamente sostenibile per la maggior parte delle aziende. Inoltre, mentre una paga alta può portare le persone in azienda, saranno la retribuzione variabile, le stock option e i benefit a farle rimanere.
La strategia di compensazione di un’organizzazione dipende dai seguenti fattori:
- Accesso al capitale (attuale e futuro)
- Luogo di impiego
- Demografia attuale e potenziale dei dipendenti (in particolare dati geografici)
- Presenza di concorrenti
- Fase di assunzione dei dipendenti
- Livello di istruzione richiesto dai dipendenti
Dove i datori di lavoro vogliono posizionarsi rispetto al tasso medio di mercato viene misurato su base percentuale. Il percentile fornisce un confronto tra una particolare azienda e la media dei suoi pari, in relazione a un aspetto specifico della remunerazione.
| Strategia di Comp. | Retribuzione Fissa (%) | Retribuzione Variabile (%) | Stock Option (%) | Benefici |
|---|---|---|---|---|
| Aggressiva | 75+ | 75+ | 75+ | Alti |
| Bilanciata | 50+ | 50+ | 50+ | Moderati |
| Non Competitiva | 25+ | 25+ | 25+ | Bassi |
| Basata sui Risultati | 50+ | 75+ | 75+ | Moderati |
Alcune strategie aziendali di esempio e percentili sono forniti sopra come riferimento; ecco alcuni casi in cui potrebbero applicarsi:
- Aggressiva - L’azienda ha ampia disponibilità di capitali in un mercato del lavoro ristretto, dove i datori devono impegnarsi per distinguersi, al fine di attrarre e trattenere i talenti.
- Bilanciata - L'azienda mira ad offrire retribuzioni e benefici in linea con il mercato, e ha accesso al bacino di talenti di cui necessita.
- Non Competitiva - L'azienda offre una retribuzione e dei benefici inferiori alla media di mercato. Questo può verificarsi in caso di abbondanza di talenti e/o se l’azienda è l’unico datore di lavoro in un’area o settore specifico.
- Basata sui Risultati - L'azienda offre un basso salario base e vuole incentivare i risultati, inserendo una componente rilevante sotto forma di premi legati alle performance e stock option.
Liquidare
Come ogni altro aspetto del business, non esiste una strategia di remunerazione universalmente più efficace. Il miglior pacchetto retributivo è quello che ti aiuta a raggiungere i tuoi obiettivi e valorizzare le tue competenze, tenendo conto e prevedendo i vincoli dell’azienda.
La parte facile di qualunque strategia è metterla su carta; la parte difficile è l’implementazione. In qualità di responsabile finanziario puoi forse implementare facilmente il valore della strategia, tuttavia hai bisogno del consenso delle Risorse Umane e del resto del management prima di mettere in pratica il piano.
Dedica un po’ di tempo a riflettere sul perché sia stata presa o meno una particolare decisione: è probabile che anche i dipendenti interessati dalle policy abbiano lo stesso quesito in mente, soprattutto se queste hanno un impatto significativo su di loro.
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